16. Трудовыми ресурсами называют персонал лиц, работающих в организации. Задачи анализа: 1) организация набора рабочей силы; 2) подготовка кадров; 3) анализ обеспеченности организации персоналом (по полу, по возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню квалификации); 4) анализ использования рабочего времени; 5) анализ производительности труда; 6) анализ соотношения темпов роста производительности и темпов роста зарплаты; 7) факторный анализ производительности (условия работы, обеспеченность ресурсами, зарплата и т.д.); 8) анализ стимулирования (материальное и моральное); 9) подсчет резервов роста эффективности. Источники информации для анализа: форма №5, отчет 2-Т, данные отдела кадров (штатное расписание, личные карточки), данные оперативного учета. При анализе структуры наиболее важно рассчитать: 1) долю ППП в общей численности; 2) долю рабочих в численности ППП. ВП = Численность работающих • dрабочих • Wг.рабочего; ∆ВП (dрабочих) = Численность1 • ∆dрабочих • Wгод.0; ∆П (dрабочих) = Численность1 • ∆dрабочих • Wгод.0 – Расходы0. Для оценки влияния изменения структуры персонала на конечный результат необходимо воспользоваться формулой: ВП = ППП • dрабочих в ппп • Wг.рабочего. Одним из важнейших показателей использования рабочей силы является интенсивность ее движения. С этой целью изучаются данные об устройстве и увольнении работников в разрезе отдельных категорий. Численность принятых изучается по источникам комплектования, а выбывших по причинам увольнения. А) Анализ баланса движения рабочих в организации. Б) Расчет коэффициентов по движению персонала: 1) коэффициент оборота по приему: Численность принятых / Численность на конец; 2) коэффициент оборота по выбытию: Численность выбывших / Численность на начало; 3) коэффициент текучести: Численность уволенных по собственному желанию и за прогулы / Численность на начало; 4) коэффициент постоянства: Численность состоящих в списке / Средняя численность; 5) коэффициент сменности: 1 – Коэффициент постоянства. В) Необходимо проанализировать причины текучести. При анализе выделяют увольнения: 1) желаемые предприятием: замена кадров; переводы по службе; сокращение численности из-за автоматизации процесса; 2) не желаемые организацией: естественная убыль; уход на пенсию; окончание срока контракта. Г) Меры по сокращению текучести: 1) улучшение социальной сферы (строительство жилья, детсадов и т.д.); 2) внедрение системы стабилизации кадров (доплата за выслугу лет, контракт при оплате повышения квалификации и т.д.); 3) увольнять по собственному желанию только после рассмотрения всех компромиссов; 4) проводить воспитательную работу; кадровый день; 5) активизировать работу с учащимися учебных заведений (школы, училища, ссузы, вузы) по привлечению их на работу. Для общей оценки использования рабочего времени рассчитывают среднее количество дней работы 1 рабочего за период, среднее количество часов рабочей смены: Д = Человеко-дни / Численность рабочих; П = Человеко-часы / Человеко-дни. Факторный анализ фонда рабочего времени: ФВ = Человеко-часы = Численность • Д • П; ∆ФВ (Ч) = Ч1 • Д0 • П0 – Ч0 • Д0 • П0; ∆ФВ (Д) = Ч1 • Д1 • П0 – Ч1 • Д0 • П; ∆ФВ (П) = Ч1 • Д1 • П1 – Ч1 • Д1 • П. В организациях составляется баланс рабочего времени в днях и часах в расчете на одного рабочего и на фактическую численность. Баланс составляется в таблице: показатели; базис; факт; отклонение: в среднем на 1-го рабочего, на всю численность; Влияние на объем продаж. Показатели следующие: 1) календарный фонд; 2) нерабочие дни (праздники, выходные); 3) табельный фонд (п.1 – п.2); 4) невыходы на работу: очередные отпуска, учебные и другие отпуска, по болезни, государственные обязанности, по разрешению администрации, прогулы; 5) полезный (явочный) фонд (п.3 – п.4). Также рассчитывают коэффициент сменности: Общее количество фактически работавших человек в сутки / Число работавших в наибольшей смене. Коэффициент использования сменного рабочего времени: Коэффициент сменности в целом по организации / Количество смен. Об использовании рабочего времени можно судить на основе сопоставления динамики различных показателей. Например, Wч = 99%; Wдн = 95% (т.к. Wдн = П • Wч, можно сделать вывод, что продолжительность уменьшилась); Wг = 92% (Wг = Д • Wдн, можно сделать вывод, что количество дней работы уменьшилось). Аналогично по индексам: Iwдн = Iпродаж • Iwч; IwГ = IД • IwДН. Различают 4 показателя производительности: 1) Wг.работающего = ВП / Среднесписочная численность работающих = dрабочих • Д • П • Wч.рабочего; 2) Wг.рабочего = ВП, Объем продаж / Среднесписочная численность рабочих = Д • П • Wч.рабочего; 3) Wдн. = ВП, Объем продаж, ВР / Человеко-дни = П • Wч.рабочего; Wч. = ВП, Объем продаж, ВР / Человеко-часы. Более детальный анализ производительности труда рассчитывают с учетом следующих факторов: 1) доля затрат труда в основном производстве: Человеко-часы основного производства / Человеко-часы; 2) коэффициент изменения норм выработки: Объем продукции в базисных нормо-часах / Объем продукции в текущих нормо-часах; 3) коэффициент выполнения норм выработки = Объем продукции в текущих нормо-часах / Человеко-часы основного производства; 4) уровень базисной Wч: Объем продукции / Объем продукции в базисных нормо-часах. Об использовании рабочего времени можно судить на основе сопоставления динамики различных показателей. Например, Wч = 99%; Wдн = 95% (т.к. Wдн = П • Wч, можно сделать вывод, что продолжительность уменьшилась); Wг = 92% (Wг = Д • Wдн, можно сделать вывод, что количество дней работы уменьшилось). Аналогично по индексам: Iwдн = Iпродаж • Iwч; IwГ = IД • IwДН.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.