Создание и управление сетью филиалов в рамках проекта регионального развития ЗАО «Московская пивоваренная компания», страница 33

- отсутствует целостная бюджетная модель или существующая модель непрозрачна для руководства центрального офиса и филиалов;

- филиалы не могут предоставить данные в срок;

- зоны ответственности разделены не четко между участниками процесса бюджетирования;

- не соблюдается регламент процесса бюджетирования;

- сложность с проведением план-факт анализа из-за несопоставимости между бюджетными и фактическими данными, причиной которой является различная детализация фактических и плановых данных, или различные аналитические признаки, в разрезе которых представлены фактические и плановые данные.

3.5. Система показателей для контроля оценки результативности филиала. 

Для успешного достижения поставленных перед филиалом целей должна идеально работать система управляемости филиалом. Об управляемости можно говорить только в том случае, если описаны параметры, определены четкие количественные показатели, на основании них выставлены цели и регулярно выполняется промежуточный контроль этих целей. Для филиалов, о которых речь идёт в данной работе, актуальными будут следующие показатели:

1.  Объём продаж в натуральном выражении (гл).

2.  Доля рынка, в %.

3.  Активная клиентская база филиала в натуральном и процентном отношении к общей клиентской базой в регионе.

4.  Возврат дебиторской задолженности. Полное отсутствие просроченной дебиторской задолженности или контроль её в пределах допустимого порога.

5.  Исполнение утвержденного бюджета.

6.  EBITDA Contribution.

В зависимости от текущего положения дел вес задач может изменяться в большую или в меньшую сторону, однако для успешного развития продаж в регионах и исполнения принятой региональной стратегии все указанные выше показатели должны быть приняты к учету. На этих показателях построена система KPI’s, широко применимая как в западных так и в российский компаниях.

KPI (кей пи ай) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

Требования к системе KPI:

- каждый показатель должен быть четко определен;

- показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но, в то же время, являться стимулом;

- показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;

- показатель должен нести смысл;

- показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения. Данную систему можно использовать для  начисления заработной платы как часть системы мотивации. Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

- обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;

- оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;

- ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;

- управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

 Методика формирования системы оплаты труда на основе KPI’sвключает следующие основные этапы:

1. Определение  перечня должностей,  для которых будет формироваться мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

2. Определение ключевых показателей эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3.  Определение   порядка расчета показателей.

4. Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения.

5. Формирование  мотивационной  формулы, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определение соотношения «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.