Рынок труда непостоянен, он всё время колеблется, так как происходят изменения в спросе и предложении. В условиях свободной конкуренции спрос основан на реальной зарплате и стоимости предельного продукта труда. Предложение труда зависит, прежде всего, от уровня его оплаты, при этом, чем выше заработная плата, тем больше предложений рабочей силы. Колебания на рынке труда также связаны с мобильностью трудовых ресурсов, то есть возможностью работников и членов их семей переехать в другую местность, где они могут найти более выгодное предложение о работе.
Рынок труда может достичь только временного равновесия, которое показывает определённый уровень занятости и оплату труда на текущий момент. Поэтому возникает необходимость в проведении тщательной оценки и анализа рынка труда.
Основные виды оценки и анализа рынка труда:
1. Обзор общих тенденций на рынке труда касательно заработной платы с учётом региона, отрасли, специальности и должности. Прогноз развития рынка заработной платы.
2. Определение диапазона оптимального совпадения предложения работодателя с запросами соискателя.
3. Анализ соответствия заработных плат, предлагаемых компанией требованиям современного рынка труда.
4. Анализ функционала должности. Данный вид анализа помогает определить рыночную стоимость специалиста с уникальными функциональными или комплексными обязанностями.
5. Оценка и разработка оптимального социального пакета для сотрудника, учитывая его должность и ситуацию в целом на рынке труда. Этот метод оценки наиболее подходит в случае с подбором персонала в торговую компанию ввиду того, что многие компании в регионах не имея кадровой службы не задумываются о преимуществах социального пакета, не анализируют ситуацию с зарплатами на рынке, не уделяют внимания развитию персонала, выявлению его потребностей. Поэтому на этапе формирования торговой команды особенно важно подобрать грамотных людей с хорошим опытом работы в продажах, знанием клиентской базы.
Составление профилей требований к должности – это инструмент автоматизации оценки персонала компании. Базовым документальным основанием для профиля требований должности является должностная инструкция. Однако формального текста явно недостаточно. Нужен структурированный документ, содержащий регламентированные разделы. Профиль требований конкретной должности представляет собой иерархическое дерево, состоящее из списка разделов. Формулировки в этих разделах могут быть разными, но их необходимо составлять на основании единой для всего предприятия базы знаний, навыков, компетенций и т. д. - базы требований. Поиск и прием новых сотрудников на открытые вакансии по профилю требованийзначительно упрощается и повышает качество первичной оценки кандидата на должность в службе персонала, тем самым минимизируются временные затраты линейных руководителей на выбор необходимого им сотрудника.
После определения потребности в численности персонала, составления профиля должности необходимо определиться с источником подбора.
Источник подбора может быть как внешним, так и внутренним и зависит от нескольких факторов, таких, как: наличие временных, финансовых и человеческих ресурсов у отдела персонала головной компании и от специфики отрасли, в которую производится подбор. В данном случае при подборе директора филиала и руководителя отдела продаж целесообразно использовать внутренние источники. Например, в качестве директора филиала можно рассматривать одного из сотрудников регионального отдела продаж, проявившего себя в этой должности, стремящегося к развитию, обладающего набором определенных знаний и навыков, хорошо знающий регион. Также внутренние источники актуальны при подборе руководителя отдела продаж. Здесь возможно использование личных связей в регионах, общение с бывшими сотрудниками компаний-конкурентов. Возможно применение хеад хантинга. Остальной персонал подбирается при помощи внешних источников, наиболее эффективным будет являться размещение вакансий на специализированных сайтах и подача объявления в местные газеты для подбора персонала «обеспечивающего» персонала. При подборе персонала важно обращать внимание на такие качества, как амбициозность и внутренняя мотивация, активность и высокая работоспособность, коммуникабельность, способность работать в команде, адаптивность и обучаемость. В отличие от специфических узкопрофильных навыков торгового персонала, которые приобретаются с опытом работы, вышеуказанные качества формируются на этапе становления личности и, как правило, редко подлежат корректировкам.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.