5. Социальные мероприятия – уровень внедрения мероприятий, связанных с заботой о персонале.
6. Организация труда и дисциплина – пунктуальность, старательность, ответственность, стабильность поведения обеспечивают порядок.
7. Новаторство – творчество, инициативность, изобретательность содействуют развитию организации.
8. Характер социализации – контактность, пути решения конфликтов, распространения информации.
9. Личная преданность, покорность – руководители ценят такие качества в подчиненных больше, чем инициативу и новаторство.
10. Знание истории организации – имеет большое значение при распространении принципов корпоративной культуры.
Способность организации создавать ценности, объединяющие усилия всех ее работников, является одним из самых глубоких источников успеха.
Познание любой организации связано с ознакомлением с уровнями ее культуры:
1. Поверхностный (символический) уровень – одежда и поведение сотрудников, архитектура, помещение, режим организации труда, технологическое оборудование.
2. Подповерхностный уровень – ценности и верования, которые разделяются большинством и отображаются в символах и языке.
3. Глубинный уровень – вмещает базовые предположения, которые подсознательно направляют поведение работающих.
Корпоративная культура имеет две стороны:
1. Объективная – дизайн, мебель, цвета, оборудование, места отдыха и др.
2. Субъективная – герои фирмы, мифы о них, язык, жесты, история организации.
Сила организационной культуры определяется тремя моментами:
1. Степень единения – идеи, не вписывающиеся в нормы, которые разделяют большинство работников, понижают эту степень.
2. Качества приоритетов – показывает, какие ценности будут преобладать на случай конфликта интересов.
3. Толща культуры – определяется количеством установок, которые разделяются сотрудниками и влияют на их поведение.
Организационная культура – комплекс наиболее стабильных и долговременных характеристик организации, это могучая сила, которая может работать на организацию или против нее.
8.2 Влияние культуры управления на организационное поведение
Менеджер организации, кроме усовершенствования производства решает проблему: как наладить систему управления, чтобы обеспечить сотрудничество работников и избежать возможных конфронтаций в организационной среде.
Эффективность работы работников определяется не столько повышением зарплаты, сколько наладкой отношений между ними и менеджментом, повышением удовлетворенности людей своим трудом и отношениями в рабочей группе.
Организационное поведение – поведение работников, объединенных в определенные управленческие процессы, которые имеют свои циклы, структуру отношений, организационные рамки и культуру.
Организационное поведение формируется на пересечении двух сил:
§ субординационных (подчинение работников «сверху вниз»)
§ координационных (согласование интересов подразделений).
Оптимальное соотношение субординационных и координационных сил во времени и пространстве определяет организационную систему управления.
В организации, где культивируется соответствие (идентификация) работника интересам фирмы, модель его поведения становится взаимосогласованной, формируется панорамное видение всего фронта действий, что создает дополнительное пространство открытых коммуникаций. Их результатом становится широкий спектр взаимодействий, взаимоподстраховок в решении общих проблем.
В организации, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень «несогласованности», модель его поведения становится разъединяющей. Формируется узкофункциональное видение действий («от сих и до сих»), что создает пространство с отгороженными коммуникациями.
Основное противоречие организационного поведения проявляется, когда работники переживают чувство отстраненности от организации, где работают. При таких обстоятельствах они, компенсируя свою недовольную, переориентируются на личную выгоду. Организационная культура строится на принципе «Деньги решают все».
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.