Разработка инструкций для менеджеров может производиться с помощью Тарифно-квалификационных справочников, издаваемых в России, в которых приводится основной перечень функций и обязанностей должностных лиц по руководящим, административным, инженерно-техническим и другим направлениям. Учитывая особенности данной должности и опыт работы, дополняют перечень обязанностей, приводимый в Тарифно-квалификационном справочнике, адаптируют его к конкретным должностным обязанностям. Полезно при этом учесть не только российский, но и иностранный опыт при организации подобных предприятий за рубежом. Этот опыт полезен ещё и тем, что, как правило, организация производства и обслуживания находится в развитых странах на достаточно высоком уровне. В качестве примера в приложении приведены инструкции руководителю предприятия и бармену, заимствованные из американского опыта менеджмента.
В развитие инструкций разрабатываются методики работы персонала. Методика работы представляет собой детальное изложение всей процедуры действий сотрудника в типовой обстановке и в чрезвычайных условиях с начала смены до её окончания с учётом времени суток, года и т.п. Каждое подразделение может иметь набор методик для своего персонала. Высокой эффективности работы персонала способствует применение таких методик, создаваемых под руководством опытных специалистов, владеющих современными технологиями. Методики широко используются для обучения на рабочих местах вновь принятого персонала. Полное овладение методикой работы означает строгое следование её рекомендациям и соблюдение затрат времени на рабочие операции. Поэтому отступление от методики означает ухудшение качества работы, увеличение затрат времени, т.е. снижение эффективности труда.
Появление новых технических средств, оборудования, совершенствование методов труда влечёт за собой и изменение методик работы.
По мере перехода на рыночную экономику в России формируется рынок рабочей силы. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по специализации и квалификации.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам, которые являются документом, регулирующим трудовые отношения между предприятием (работодателем) и наёмным работником.
Рынок труда функционирует в условиях конкуренции, высоких требований к качеству рабочей силы. Квалификация и компетентность должны цениться высоко. К сожалению, для России характерны заниженные цены на квалифицированную рабочую силу. Сокращение производства, рост безработицы создают благоприятные условия для отбора кадров.
При отборе кадров учитывают профессиональную компетентность работников, зависящую от
образования, необходимого для замещения должности,
специальности по образованию,
стажа работы по специальности,
стажа работы по должности.
Несоответствие работника этим требованиям (особенно первых двух) резко снижает уровень его компетентности.
Может иметь место переквалификация работника за счёт получения второго образования. Всё это учитывается при отборе поступающих на работу.
Говоря о связи квалификации с профессией и специальностью, полагают, что профессию исчерпывает круг трудовой деятельности, специальность конкретизирует эту деятельность в пределах профессии, а квалификация определяет способность выполнять работу по специальности качественно при наименьших трудозатратах.
Огромную роль играют нравственно-психологические качества рабочей силы: честность, дисциплинированность, доброжелательность, способность к взаимодействию и т.п.
Понятно, что составить деловой портрет поступающего на работу, учитывающий профессиональную компетентность и нравственно-психологические качества, можно только на основе опыта предшествовавшей занятости или обучения в учебном заведении. Отсюда - роль характеристик, рекомендательных писем, листа оценок (приложения к диплому) и т.п. свидетельств с мест предшествующей занятости.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.