Рост потенциала рабочих наталкивался не только на архаические форм его реализации, но и на крайне низкий потенциал руководителей, которые в массе своей не обладали ни способностями, ни знаниями для осуществления эффективного руководства.
Такая ситуация неизбежно вела к потере интереса к работе и снижению социальной активности у рабочих и увеличению рутинных, канцелярских компонентов в работе инженеров и руководителей. Стремительно рос групповой эгоизм, который наиболее ярко проявлялся в получении незаработанной зарплаты, мелких хищениях, нарушениях дисциплины и злоупотреблениях служебным положением.
Как уже говорилось, адекватно оценивает социальный потенциал коллектива только сильный руководитель. Авторитарный слабый руководитель считает, что потенциал коллектива ниже, чем он есть на самом деле, для такого руководителя весьма характерна мысль, что он постоянно вынужден иметь дело с дураками. Либеральный слабый руководитель завышает потенциал коллектива, хочет видеть вокруг себя только замечательных людей и замечательные поступки, что, конечно же, оправдывает его отнюдь не замечательные методы работы. Любой слабый руководитель объективно мешает реализации и росту социального потенциала своих подчиненных (впрочем, это не всегда и не в полной мере ему удается). Сильный руководитель способствует реализации и повышению социального потенциала руководимой им группы, причем, если этот потенциал невысок, применяется авторитарный стиль, если достаточен - демократический. В коллективе с высоким потенциалом сильный руководитель реализует либеральный стиль, передавая (в благоприятных управленческих ситуациях) подчиненным часть своих полномочий. Для сильного руководителя рост социального потенциала значительно облегчает деятельность по разрешению основного противоречия руководства, т.е. работу по гармонизации интересов личности, группы и общества, тем самым, позволяя руководить более эффективно.
В работах по экономике и организации управления чаще встречается совсем иная мысль. К примеру, Т.И. Заславская пишет: "...социально развитый человек, несомненно, обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время является и более сложным объектом управления"1). Заславская Т.И. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость// Коммунист. 1966. № 13. С. 05.
С такой идеей трудно согласиться, но весь вопрос в том, каковы цели и средства управления. Безусловно, бюрократические методы и узковедомственные цели для личности, обладающей значительным социальным потенциалом, непригодны. Более того, по мере роста своего потенциала такая личность ставится все более и более неуправляемой, а ее активные действия ведут к разрушению устаревших методов и пересмотру системы целей. Если сводить управление к отстранению коллектива от участия в этом процессе, а в этом и состоит смысл слабого руководства, то развитие социального потенциала личности и группы действительно усложняет этот процесс. Если считать главной задачей управления привлечение к этому процессу коллектива, что достижимо только в условиях сильного руководства, то рост социального потенциала упрощает управление и делает его значительно более эффективным.
Контрольные вопросы
1. Подумайте над тем, какая профессия - руководителя, инженера, ученого Вас интересует больше всего, а какую готовы освоить в силу необходимости.
2. В чем преимущества и недостатки каждого из двух типов карьеры руководителя? Стоит ли внедрять в России систему открытой карьеры?
3. Как Вы представляете себе процесс собственной адаптации в трудовом коллективе? Через несколько лет Вам будет интересно сопоставить эти представления с реальностью.
4. Велика ли, для специалиста, вероятность быть признанным аттестационной комиссией несоответствующим занимаемой должности? Может ли аттестация использоваться для устранения работников, не угодных слабому руководителю?
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.