Краткий курс теории руководства: Учебное пособие, страница 34

Тестовый способ позволяет выявить лиц, обладающих выраженной общей способностью к управленческой деятельности (ОСУД). Можно определить ценностные ориентации руководителя (тест А. А. Ершова).¹⁾ Тест А. А. Ершова опубликован в книге: И. П. Волков. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1969.

Множество существующих тестов выявляют самые разнообразные качества личности, но в какой мере эти качества нужны руководителю, пока не ясно. На наш взгляд, за тестовым методом будущее, но пока он применяется нечасто и не всегда профессионально.

Имитационное моделирование позволяет наблюдать за поведением человека в искусственно созданных, управляемых условиях. Деловые игры и маневры у военных используются для обучения, но не менее полезными могли бы быть для оценки знаний, умений и навыков специалистов. К сожалению, этот метод оценки пока не применяется, хотя деловые игры для отбора руководителей созданы в Таллиннской школе менеджеров под руководством В. К. Тарасова.

Слабые управленческие системы не заинтересованы в научных методах отбора и оценки руководителей - хорошие руководители - профессионалы для них просто опасны.

Традиционная и предусмотренная законом процедура аттестации не опирается ни на один из перечисленных методов оценки кадров. Соответствует специалист должности или нет, решает аттестационная комиссия на основании характеристики и аттестационного листа, содержащего послужной список. Решение комиссии должно утверждаться руководителем организации и является совещательным. Впрочем, некоторые организации применяют методы экспертной оценки для повышения качества и объективности аттестации. Одним из наиболее совершенных методов такой оценки является система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), которая разработана В. К. Тарасовым.

Человеку для правильного поведения в обществе необходима социальная оценка его деятельности. Но для того чтобы решение аттестационной комиссии воспринималось в качестве такой оценки, могло корректировать самооценку личности, должен быть высоким авторитет комиссии, в нее должны включаться только самые уважаемые специалисты. Впрочем, формальное отношение к аттестации встречается довольно часто и одна из его причин в самоуспокоенности и самодовольстве. Специалисты по управлению в США считают, что... чем успешнее идут дела компании, тем меньше она озабочена переаттестацией своих управляющих".¹⁾ Андреев К. В. Критический анализ процедур и методов отбора управляющих в промышленных корпорациях США. М. ,1974, С. 30.

Существует два основных вида аттестации - в связи с переходом на новые условия оплаты труда и очередная аттестация. В первом случае необходимо рассмотреть дела каждого ИТР, так как все старые должности закрываются а на их месте возникают новые. Те, кто не подлежит аттестации, либо просят, чтобы их аттестовали, либо их деда рассматриваются в некоем особом порядке, который отличается от аттестации тем, что уволить работника нельзя, но надо уговорить его перейти на новые условия оплаты.

Новые условия оплаты, т.е. повышение заработной платы работникам умственного труда с целью повышения их престижа, осуществляется, как правило, весьма странными методами. Поскольку оклады вновь вводимых должностей (по названиям в основном не отличающихся от старых) существенно выше, то повышение оклада может сопровождаться фактическим понижением в должности. К примеру, конструктор 1 категории получает прибавку и становится конструктором II категории. Для того чтобы осуществить на практике благие намерения, как обычно, не хватает денег, поэтому прибавка воспринимается как материальная компенсация морального ущерба, а отнюдь не как стимул. К тому же аттестационная комиссия вынуждена доказывать работнику, что он не соответствует той должности, которую он давно уже занимает, Ситуация для комиссии была бы совсем бездарной, если бы не общее для любых видов аттестаций правило, по которому человека можно по итогам аттестации уволить, но нельзя перевести на другую работу без его согласия. Под страхом увольнения по профнепригодности многие готовы перейти на новую, более низкую должность.