Краткий курс теории руководства: Учебное пособие, страница 16

Трем способам разрешения основного противоречия руководства соответствуют и три стиля руководства –

1) авторитарный,

2) либеральный

3) демократический.

Предлагая собственное понимание стиля руководства, автор осознает, что этот вопрос освещен в основной литературе по теме иначе. Так, Марко Марков, исходя из того, что стиль это "... устойчивая система методов, способов и приемов воздействия" понимает стиль руководства как "...способ, посредством которого руководитель подходит к своим сотрудникам, охватывает, убеждает и приобщает их. Стиль может базироваться на доверии и недоверии и включает отношение руководителя - допустимое или недопустимое - к подчиненным "¹⁾ Марков М. Теория социального управления. М., 1976. С. 145. А. А. Журавлев считает, что стиль руководства представляет собой "индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив"²⁾. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.. 1983. С. 101.

Нам представляется верным следующее определение стиля руководства: стиль руководства - это способ разрешения основного противоречия руководства, т.е. противоречия между интересами личности и группы. Подавление интересов личности в пользу интересов группы соответствует авторитарному стилю. подавление групповых интересов в интересах всех или отдельных членов группы характерно для либерального стиля, сочетание интересов группы и личности отличает демократический стиль.

Сразу возникает вопрос: все ли три стиля нужны, все ли они хороши, а, может быть, среди них есть такие, которых надо избегать, а то и вовсе уничтожить. Эта странная мысль фигурирует и у специалистов по управлению, которые всегда готовы искать и искоренять "плохой" стиль: "Авторитарный стиль чужд духу социалистического общества, в котором определяющими являются отношения товарищества и сознательное отношение к труду"³⁾ Мартанус Р.В. Социальное управление: Кадры и кадровая политика. М., 1986. С.101.. На наш взгляд, нет и быть не может "плохих" стилей, есть неправильное, не соответствующее обстановке их применение.

§ 12. Границы применимости стилей

"... Мы должны освободиться от наслоившихся предрассудков, которыми мы как будто защищаем свое благоговение перед святыми и великими вещами, а на деле обыкновенно стремимся избавиться от чувства неполноценности, которое испытываем, встречаясь с неприятной действительностью и опасными сопоставлениями..."

Н. Винер

Если отказаться от предрассудков в понимании применимости стилей руководства, то окажется, что то, какой стиль нужно выбрать руководителю, определяют два обстоятельства - управленческая ситуация и состояние коллектива.

Авторитарный стиль оказывается единственно эффективным в экстремальной ситуации, когда важнейшим интересам каждого угрожает реальная опасность. В этот момент члены коллектива не будут возражать против подавления их частных интересов, напротив, они с облегчением подчинятся команде знающего и уверенного в себе руководителя. Когда горит дом, некогда избирать президиум и тайным голосованием решать, как лучше спасаться.

Авторитарный стиль хорош и тогда, когда совсем плох коллектив. Если его члены не умеют или не хотят работать и экономические стимулы по каким-то причинам не действуют, т.е. тогда, когда интересы членов группы совершенно противоположны целям, которые осуществляет руководитель, не сочетаются с ними, единственно возможным становится авторитарный стиль. Впрочем, удобен авторитарный стиль и для руководителя, который реализует корыстные цели, идущие вразрез как с интересами членов группы, так и общества в целом.

Либеральный стиль полезен для такого коллектива и в такой ситуации, когда не нужно особого руководства и интересы личности и так почти совпадают с групповым интересом. Происходит это и тогда, когда члены коллектива готовы к саморегуляции своих интересов, отказываясь добровольно от того, что противоречит интересам группы. По существу, это и есть самоуправление коллектива.