2. Формы и системы оплаты труда.
В настоящее время в условиях рынка на предприятиях независимо от их организационно-правовых форм собственности применяют следующие формы оплаты труда:
I. Сдельная форма оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда зарплата выплачивается за каждую произведенную единицу продукции или выполненный объем работ.
Существуют следующие системы сдельной формы оплаты труда:
1. Простая сдельная (или прямая сдельная) – при которой зарплата определяется как произведение сдельной расценки за единицу продукции на количество продукции. Данную систему рационально применять на тех участках, где нужно стимулировать рост объема работ, услуг, продукции.
2. Сдельно-премиальная – при которой зарплата складывается из суммы сдельной оплаты и премии за превышение нормы выработки (рост производительности труда) или достижение каких-либо конкретных результатов труда (улучшение качества, экономия ресурсов).
3. Косвенно-сдельная – зарплата складывается из оплаты за выполненную работу и оплаты за результаты труда всего подразделения.
4. Сдельно-прогрессивная – используется там, где есть возможность возникновения различных опасностей.
5. Аккордная – зарплата определяется за весь объем работ без учета времени выполнения этой работы и оплата осуществляется по окончании всего объема работ.
Все сдельные системы оплаты труда целесообразно использовать там, где нужно стимулировать объем производства и существует база нормирования, позволяющая оценивать затраты труда.
II. Повременная форма оплаты труда.
Включает:
1. Простая повременная система зарплата определяется произведением тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени в пределах нормативного времени, а не календарного.
2. Повременно-премиальная – зарплата складывается из повременной тарифной и доплат за достижения конкретных показателей в работе. Данную зарплату целесообразно применять для работников, труд которых не поддается нормированию.
3. Окладная система.
3. Бестарифная система оплаты труда.
При бестарифной системе фонд оплаты труда должен зависеть от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, фонд оплаты труда тоже может колебаться. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.
Фактический размер зарплаты при бестарифной системе зависит от:
1. квалификационного уровня работника;
2. коэффициента трудового участия;
3. фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень каждого работника определяется как частное от деления фактической З./платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень З./платы за тот же период.
Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая высших руководителей, утверждается советом директоров коллектива, который определяет периодичность пересмотра КТУ и состав базовых показателей для расчета КТУ.
Бестарифная система оплаты труда учитывает зависимость З./платы конкретного работника от объема реализованной продукции.
К бестарифной системе относится контрактная система, основанная на заключении договора, в котором работодатель и исполнитель оговаривают конкретные условия оплаты труда.
4. Проблемы мотивации труда.
Экономические интересы занятых в производстве представляют собой сложную совокупность мотивов, побуждающих работников к выполнению определенной работы.
Мотив – это внутреннее побуждение человека в конкретной ситуации поступить определенным образом.
Мотивационная структура характеризуется соотношением интенсивности отдельных видов потребностей работников и формируется с учетом внешних и внутренних факторов развития предприятия.
Следует отметить, что основой формирования и иерархии потребностей, и мотивации являются физиологические потребности (питание, одежда, жилье).
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.