Історія розвитку ВАТ «Харківміськгаз». Аналіз стану та ефективності використання основних фондів, страница 9

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм. Склад витрат на оплату праці (основної і додаткової заробітної плати, заохочувальних і компенсаційних виплат, а також інших виплат, що не входять до складу фонду оплати праці, відбиті в Інструкції зі статистики заробітної плати.

Джерела засобів на оплату праці. Джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

У бюджетних організаціях і установах це засобу, виділювані з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

Об'єднання громадян оплачують праця найнятих працівників із засобів, що формуються відповідно до їхніх статутів.

1.7. Психологічний аспект ефективної роботи трудового колективу

Стабільна робота трудового колективу багато в чому залежить від психологічного клімату в ньому.

Соціально-психологічний клімат характеризується суперечливими міжгруповими і міжособовими процесами, спрямованими, з одного боку, на адаптацію до діяльності в умовах, що значно змінилися, як зовнішніх, так і внутрішніх, і, з іншого боку — на прагнення зберегти звичні стереотипи відносин і стиль роботи, сформовані впродовж| попереднього тривалого періоду.

Зіставлення даних, одержаних за наслідками масового опиту, дає підставу | стверджувати, що: не існує великої різноманітності структурних моделей морально-психологічного клімату, в більшості обстежених колективів були виявлені уніфіковані його структури; у цих колективах мали місце тільки три моделі морально-психологічного клімату, в основу яких лягли: особові характеристики, внутрішні умови діяльності і комунікаційні характеристики.

Існує домінуюча атмосфера основного колективу, основними доданками якої є: наявність міжгрупових і міжособових суперечностей (49% опитаних); проблеми роз'єднаності в колективі (37% опитаних); відсутність системи справедливого рішення соціальних проблем (34% співробітників).

Низький ступінь різноманіття моделей морально-психологічного клімату свідчить про недостатній ступінь реалізації соціально-психологічного потенціалу кожного окремого колективу, про низьку особову спрямованість його атмосфери.

Дослідження показало, що колективи зберігають хорошу націленість на кінцевий результат в умовах тиску зовнішнього і внутрішнього середовища організації. 68% респондентів зацікавлені в підвищенні ефективності і результативності роботи, проте вважають, що для цього не сформовані необхідні умови.

З іншого боку, в колективі відсутнє відчуття єдності і взаємодії між структурними підрозділами, панують місницькі інтереси, про що повідомляють більше 60% опитаних. Причин цьому явищу декілька: багаторічна звичка жити інтересами тільки свого маленького колективу, не зіставляючи свої проблеми і успіхи з життям організації в цілому; відсутність відчуття спільності поглядів і корпоративного образу думок що агресивно-тисне стиль роботи у відділах, що припускає утримуватися від ініціатив, вже згадувана нездатність нести відповідальність;  прагнення окремих керівників середнього рангу утримувати свій колектив в рамках механічного діловодства, без творчих початків, побоюючись конкуренції собі і появи нових формальних або неформальних лідерів.

Аналіз динаміки групових процесів показав, що зміна керівництва на молодше і активніше і переорієнтація організації на нові умови і форми діяльності виявили невідповідність наявних можливостей колективу (рівень його професійних знань і здібностей, готовність проявляти самостійні зусилля) і завдань по оптимізації структури доходів, подальшого економічного зростання і вдосконалення роботи в цілому. За самооцінками опитаних тільки 33% рядових співробітників володіють необхідним рівнем кваліфікації. У міру підвищення вимог до їх професійного рівня можливо деяке посилення напруженості в міжособових взаємостосунках. Проте підвищення кваліфікації спричинить за собою зміну звичних установок і методів роботи, і не всі співробітники зможуть однаково швидко і гнучко пристосуватися до цих вимог і роботи в нових умовах.