Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної платні|, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами і іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження і обслуговування. Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. Через це вони не виконують цілий ряд завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. У їх числі такі найважливіші, як: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємостосунків, відносин керівника і підлеглих; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування| і контроль ділової кар'єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; регулювання правових питань трудових відносин; дотримання вимог психофізіології, ергономіки і естетики праці.
Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи, ці завдання розглядалися| як другорядні, то при переході до ринку вони висувалися на перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.
Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особи працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Ситуація, що створилася в нашій країні, зміни економічної і політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особи, стійкості її існування, вносять значний ступінь| невизначеності в життя практично кожної людини.
Управління персоналом в такій ситуації набуває особливої значущості: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особового чинника в побудові системи управління персоналом організації. Укрупнено можна виділити три чинники, що надають, виявляють, чинять дію на людей в організації.[4]
Перший — ієрархічна структура організації, де основний засіб дії — це відносини влади-підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий — культура, тобто що виробляються суспільством|, організацією, групою людей сумісні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, примушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого примушення.
Третій — ринок — мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажі продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці чинники дії — поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Від того, якому з них віддається пріоритет, залежить зовнішність економічної ситуації в організації.
При переході до ринку відбувається| повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємостосунків, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне усередині організації — працівники, а за межами — споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість того, що працює до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.
1.2. Поділ персоналу підприємства по категоріях працюючих
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.