Комплектование персонала в современной организации, привлечение, подбор и отбор

7. Комплектование персонала в современной организации. Понятие и основные элементы комплектования персонала. Привлечение, подбор и отбор: понятие, цели, методы.

Привлечение персонала

Привлечение персонала – все мероприятия организации, направленные на поиск персонала, создание привлекательно образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда и кадровой политики конкурентов.

Шесть факторов, влияющих на привлечение персонала:

·  Рыночные: увеличение спроса на товар/услугу повышает потребность в персонале; стратегическое развитие компании влияет на численность персонала;

·  Технологические: любое технологическое изменение влечёт за собой изменение потребности в персонале => изменение структуры персонала;

·  Квалификационные: специалистов с высокой квалификацией приходится искать дольше => надо планировать финансовые и временные ресурсы => планирование персонала;

·  Организационные: любые изменения орг.структуры влекут потребность в ином, новом персонале или объёме персонала;

·  Социальные: забастовки, например…

·  Государственная политика в области занятости: квоты на инвалидов, политика в области ухода за детьми / декретный отпуск и т.п. / отпуск по болезни. Даже налоговая политика может влиять – например, потребность в бухгалтерах.

Мероприятия по привлечению персонала:

·  Выработка стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией,

·  Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда),

·  Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупность процедур, форм документов, методов работы с кандидатами,

·  Установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста,

·  Осуществление практических действий.

Функции привлечении кадров:

1.  Информационная: «мы есть», «у нас есть работа», «работа привлекательная»;

2.  Коммуникационная: налаживание связи между работодателем и рынком труда;

3.  Аквизиционная: создание привлекательного образа вакансии – создание и повышение интереса потенциальных работников.

Активный набор кадров – спрос на рынке труда на рабочую силу превышает её предложение.

Пассивный набор кадров – предложение на рынке труда выше или близко к спросу на рабочую силу.

Активный набор:

1) Вербовка:

·  Рекрутинговые агентства: умеют продавать, находить; могут обратиться и к другим вариантам

·  Личные связи: «позвоночная система» - по звонку от кого-то устроиться на работу;

·  Конкуренты: часто встречается, когда через рекрутёров «достают» кого-то у конкурентов; напрямую бывает редко;

·  Учебные заведения: мощнейший ресурс, Центр карьер;

2) Презентации,

3) Формирование имиджа.

Пассивный набор:

1) Размещение объявлений (пассивный набор, так как вы не знаете, когда, кто и с какой квалификацией откликнется):

·  Общие издания,

·  Специализированные издания,

2) Ожидание «наудачу» (объявление на дверях магазина, проходной и т.п.).

8. Понятие компетенций. Модели компетенций. Методики создания моделей компетенций. Использование компетенций в управлении персоналом.

Компетенция персонала - это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

Методика создания моделей компетенций:

·  определение желаемого результата;

·  разработка кластеров компетенций;

·  разработка составляющих каждого кластера;

·  определение индикаторов поведения (оценка проявления той или иной компетенции).