Комплектование персонала в современной организации, привлечение, подбор и отбор, страница 2

Для того, что определить наличие компетенций, они должны быть наблюдаемы (через индикаторы).

Денисов

Спецификации, ориентируясь на идеального кандидата. Она должна быть исчерпывающей, охватывать не только навыки, биографические навыки, стиль работы «идеального» кандидата, но и индивидуальные качества и стиль работы таких людей.

Подход, основанный на компетенциях. Термин «компетенция» стал активно использоваться в сфере менеджмента после работы Р. Бойатзиса «Компетентный  менеджер», 1982.

Ограничение - упор на наблюдения за людьми, выполняющими работу сейчас.

Предпосылка – можно натренировать и развить для исполнения работы. С этой точки зрения производить отсев в процессе отбора не имеет большого смысла (если она тренируется и может быть развита – надо найти человека, способного развить необходимые компетенции, а не имеет ее). Отбор – это поиск людей для выполнения определенной работы, поэтому важно знать, как они будут ее исполнять.

С помощью этой модели изучаем:

1.  природные,

2.  приобретенные,

3.  адаптивны,

4.  исполнительские качества.

Природные компетенции являются главными отличительными чертами, «большой пятеркой» сторон личности, а именно:

1.  экстраверсия/интроверсия;

2.  эмоциональная стабильность;

3.  уживчивость;

4.  добросовестность;

5.  открытость опыту.

Приобретенные компетенции включают в себя знания и умения, приобретенные на работе или где-либо еще, которыми люди не одарены от природы.

Адаптивный кластер формирует критический набор, позволяющий индивидууму достигать цели в своей рабочей среде. Он означает способность успешно адаптировать свои природные способности и знания к существующим обстоятельствам.

Подготовка спецификации в форме компетенции обеспечивает то, что как специалист по отбору, так и клиент имеют точное представление о нужном им человеке и четкую договоренность о значении этих терминов компетенций.

Преимущество модели можно определить и выделить ключевые характеристики, которые будут использоваться как основа для отбора.

Эти характеристики будут сформулированы в терминах, которые будут понятны обеим сторонам и согласованы между ними. Можно определить «хорошие» и «плохие» ответы на вопросы интервью или хорошее или плохое выполнение оценочных упражнений. Возможность планировать отборочный процесс.

Выделяют еще следующие классификации:

1. Skills подход – все качества делятся на два кластера:

1) Soft skills – личностные навыки. Модели межличностной коммуникации, новые способы общения, лидерство.

2) Hard skills – формальные технические навыки. В рамках пост-классического капитализма главное – удовлетворенность клиента, маркетинг.

2. Сверхкомпетенции по Дулевичу

(универсальный подход к необходимым руководителю любого звена качествам):

1) Интеллектуальные компетенции:

·  Стратегическая перспектива (умение видеть),

·  Анализ и суждение,

·  Планирование и организация,

·  УП;

2) Межличностные компетенции:

·  Умение убеждать,

·  Настойчивость и решительность,

·  Вербальная коммуникация;

3) Адаптируемость:

·  Адаптируемость и способность быстро восстанавливать силы;

4) Ориентация на результат:

·  Энергичность и инициативность,

·  Мотивация достижения,

·  Предпринимательский дух.

3. Схема Роджера

·  внешний вид - здоровье, телосложение, внешность, манера поведения и речи;

·  знания и квалификация - образование, специальность, профессиональный опыт;

·  общий интеллект -  общие интеллектуальные способности;