Комплектование персонала в современной организации, привлечение, подбор и отбор, страница 4

Планирование ЧР организации – определение качественной и количественной потребности организации в персонале (разработка методики расчёта и покрытия потребности в персонале) (Кошелева)

Оценка количества необходимых людских ресурсов обычно происходит одним из следующих способов:

·  путем совещания на уровне управленческого звена;

·  путем использования приемов анализа работ;

·  путем использования статистических методов.

Планирование персонала – рациональное, спланированное мероприятие, обеспечивающее:

·  найм соответствующего персонала в необходимом количестве,

·  удержание персонала в рамках организации,

·  оптимальное использование кадрового потенциала,

·  увеличение производительности персонала,

·  сокращение персонала в случае необходимости.

К положительным моментам планирования в организации можно отнести то, что:

·  квалификация и динамика персонала будут соответствовать времени,

·  организация будет готова к любым поворотам,

·  большая часть персонала обретет стабильность,

·  снизится потребность найма на внешних рынках,

·  повысится качество товаров/услуг,

·  увеличится производительность.

Существует 4 категории персонала, по которым ведется планирование ЧР. К ним относятся:

1. Действующий (это ядро). Управленческие действия/решения: оценка производительности, распределение, соблюдение равенства возможностей, обучение, оплата, продвижение/карьерный рост.

2. Новички. Управленческие действия/решения: методы найма, процедуры отбора, введение в должность, обучение, условия контракта.

3. Потенциальный. Управленческие действия/решения: внешние связи, уровень окладов/ставок зарплаты, бонусы для персонала (бассейны, школы или ВУЗы при переезде…).

4. Покидающие/покинувшие компанию (пенсия, роды, армия…). Управленческие действия/решения: увольнение по причине низкой производительности, выход на пенсию, процедуры сокращения, текучесть кадров.

Направления должностного планирования:

1. В отношении задач:

·  задачи должны образовывать значимую должность;

·  задачи должны обеспечивать разный характер труда, методов, навыков и место положений;

·  задачи должны обеспечивать поощрение в зависимости от производительности;

·  задачи должны подразумевать некую свободу действий сотрудника.

2. В отношении организации труда и работ:

·  должны быть созданы возможности для обучения и развития;

·  должны быть созданы условия для воплощения будущего развития;

·  люди должны принимать участие в обсуждении решений, которые отражаются на их работе;

·  рабочие цели должны быть понятными и обеспечивать определенную степень сложности выполнения;

·  в распоряжении персонала должны быть необходимые ресурсы.

3. В отношении содержания труда:

·  характер производственных отношений должен быть результатом совместной договоренности руководства и персонала организации;

·  системы оплаты труда должны быть справедливыми и находится в зависимости от сделанного вклада;

·  кадровая политика должна быть беспристрастной и адекватной;

·  физические условия труда должны быть приемлемыми.

Методы планирования (дополнительно, не Денисов)

1.  От достигнутого – исходим из того, что кадровая политика была вполне адекватна и => составляем новый план – метод экстраполяции (прошлую динамику перенесли не настоящую ситуацию).

Этот метод может иметь 2 модификации:

1)  С учётом исторических данных – экстраполяция

2)  Без их учёта – исходим из условий сегодняшнего дня – экспертиза

Планирование дополнительного персонала или увольнение имеющегося.