Комплектование персонала в современной организации, привлечение, подбор и отбор, страница 10

·  Даёт кандидату истинное представление о том, что из себя представляет данная работа.

Основные цели получения ответов на вопросы:

·  Может ли данный кандидат успешно работать в должности?

·  Будет ли данный кандидат успешно работать в должности?

·  Одновременно происходит влияние на подходящих кандидатов для того, чтобы они приняли эту должность.

Собеседование может быть:

·  Структурированным (стандартизированным),

·  Полуструктурированным,

·  Неструктурированным (обычно таким бывает ознакомительное интервью),

·  «Лицом к лицу»,

·  Интервьюер – группа,

·  Группа – кандидат.

Резюме

Резюме – анализ хронологического порядка описания событий и должностных изменений.

1.  Анализ резюме

      -  Получение первичной информации о кандидатах и отбор тех, с кем будут  работать (отбирать)  дальше

      -  Выявление  сомнительной информации и "белых пятен"

      -  Общая  качественная оценка резюме:   

                   *  стиль  (биографический, хронологический, функциональный, бесистемный)

                   *  целостность  (полнота и логичность)

                   *  образование  (основное и дополнительное)

                   *  опыт работы  (длительность и разнообразие)

                   *  достижения  (индивидуальные и командные)

                   *  ожидания и запросы  (целевые установки)

                   *  оформление  (дизайн и аккуратность)

4.  Отборочное собеседование

    -  Личный контакт  и персонифицированная оценка кандидата

    -  Проработка  "белых пятен"  в портрете  кандидата

    -  Гибкое  синтезирование  получаемой информации

    -  Формирование и поддержка позитивного имиджа организации

5.  Справки  и  запросы

    -  Уточнение и проверка полученной ранее информации

    -  Корректировка  оценки  кандидата

Вид: Собеседование может быть:

·  Структурированным (стандартизированным),

·  Полуструктурированным,

·  Неструктурированным (обычно таким бывает ознакомительное интервью),

·  «Лицом к лицу»,

·  Интервьюер – группа,

·  Группа – кандидат.

·   

Типология отборочных собеседований

1.  по числу участников

·  традиционные (тет-а-тет)

·  жюри (госэкзамены)

·  групповые

2.  по структурированности

Ø свободные (неструктурированные)

Ø полуструктурированные

Ø структурированные

3.  по кратности

·  однократные

·  серийные

4.  по атмосфере

Ø традиционные

Ø стрессовые - стиль

Примерная структура собеседования:

•  Настройка (установление контакта)

•  Основная часть

•  Рассказ о компании и должности

•  Ответы на вопросы кандидата

•  Завершение контакта

22. Интерактивные методы при отборе персонала. Деловые и ролевые игры. Кейс-метод. Общая характеристика, преимущества и ограничения.

4. Кейс-метод (условно кейсы можно разделить на три большие группы):

·  Проверяющие конкретные навыки (любые),

·  Проверяющие ценности и взгляды,

·  Проверяющие модели поведения и индивидуальные личностные качества.

26. Оценка деятельности персонала. Аттестация персонала. Различие между аттестацией и оценкой деятельности. Управленческие решения, принимаемые по результату оценки деятельности.

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.