Комплектование персонала в современной организации, привлечение, подбор и отбор, страница 15

Наблюдателей просят оценить работу кандидата с комплектом документов и, возможно, провести индивидуальные интервью, в которых они стараются выяснить, почему кандидат расставил приоритеты именно таким образом и каким был подход кандидата выполнению упражнения.

Упражнение на составление графика работы

Кандидата просят составить график или план для решения какой-либо задачи или для определенного мероприятия. Кандидату предоставляется сопутствующая информация, а также предъявляется ряд условий-ограничений, таких как объем ресурсов, имеющихся в наличии, временные рамки, размер бюджета и т.п. Наблюдатель не следит за тем, как кандидат выполняет упражнение, но впоследствии оценивает результат работы.

Присвоение итоговой оценки

Каждую компетенция обсуждают по очереди с каждым наблюдателем, зачитывая имеющиеся поведенческие примеры по каждой из компетенций с соответствующими оценками. Это позволяет другим наблюдателям заслушать поведенческие примеры и принять решение о том, согласны ли они с выставленными оценками.

Любые оценки, с которыми другой наблюдатель или председатель не согласен, должны обсуждаться. Наблюдатель, обосновывающий оценку, должен быть готов к тому, чтобы предоставить подробное объяснение поведенческих примеров, которые он приводит в поддержку своей оценки. Согласие должно всегда достигаться путем обсуждения, а не путем голосования.

!!! важно – присвоение оценки = согласование позиций, договоренность, а не голосование.

Анализ полезности (!!!!)

Мы должны научиться переводить наши коэффициенты валидности на язык денег. Подобная операция называется анализ полезности.

Каких затрат требуют разные подходы и какую прибыль они могут дать?

При низком коэффициенте отбора тестирование обходится сравнительно дорого, поскольку для того, чтобы отобрать несколько человек, приходится иметь дело с большим пулом претендентов. Чтобы возместить расходы на отбор, нужно иметь большое SDy (стандартное отклонение вклада сотрудника в организацию в денежном выражении).

29. Менеджмент и организационная культура. Природа организационной культуры. Типология организационной культуры. Методики диагностики организационной культуры.  Организационная культура и управление человеческими ресурсами.

Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к  мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается.

   Важность корпоративной (организационной) культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.

       Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.  Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов. Именно поэтому трудно переоценить значение концепции корпоративной культуры.

Наиболее часто упоминаемые в литературе типологии организационной культуры