Комплектование персонала в современной организации, привлечение, подбор и отбор, страница 12

4.  подготовка списка работников, подлежащих аттестации;

5.  подготовка должностных инструкций (описание должностных обязанностей) аттестуемых;

6.  формирование и утверждение состава аттестационной комиссии (комиссий);

7.  составление и утверждение графика проведения аттестации;

8.  выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

9.  подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию;

10.  подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной комиссии;

11.  подготовка и тиражирование бланков, типовых форм, необходимых для проведения аттестации;

12.  оповещение работников о сроках проведения аттестации;

13.  обучение лиц, отвечающих за оценку персонала в ходе аттестации руководителей и членов аттестационных комиссий);

14.  определение порядка обработки, анализа и хранения информации, полученной при проведении аттестации.

Подходы к оценке результатов деятельности (!!! важно)

1. Подход с позиции контроля руководства – «мы должны стимулировать эффективную работу и развивать потенциал работника, ставить задачи, награждать за достижение результата выше среднего и способствовать тому, чтобы критерии для повышения были обоснованными». Возможное сопротивление: «они будут давить на исполнителей, с тем чтобы те либо работали интенсивнее, либо уволились. Они хотят, чтобы люди делали то, что им скажут»

Последствия такого подхода (Денисов не давал, для общего развития):

·  конфликты внутри организации, в том числе сопротивление объему работ после процесса оценки;

·  «уступки» для снижения беспокойства тех, кто чувствует себя уязвимым, что снижает эффективность оценки;

·  жесткий контроль за обеспечением справедливости оценок;

·  осторожные формулировки;

·  незначительное влияние на качество работы, за исключение небольшого числа самоуверенных «отличников»;

·  Меньшая открытость, снижение доверия и инициативности.

2. Подход с позиции развития – «где мне найти опытного, умного человека, с которым я мог бы обсудить свою работу, чтобы улучшить ее, научиться использовать свои сильные стороны, найти соответствие между моими возможностями и тем, что организация хочет от меня»

Такой подход:

·  способствует сотрудничеству между проводящими оценку и аттестуемыми;

·  стремится к решению проблем;

·  не может работать при бюрократическом контроле;

·  требует проведения подробного анализа;

·  требует атмосферы доверия, порождает лояльность и способствует инициативности

Наиболее эффективен, когда люди уверенны в своих профессиональных способностях, существует взаимное уважение, могут конструктивно критиковать равного по положению, наставника или подчиненного. Особое значение придается собеседованию, а не заполнению анкет.

!!! Концепция потенциального развития.

27. Формы и методы оценки деятельности. Использование ассессмент-центров для оценки деятельности персонала. Планирование оценки персонала. Организация процесса оценки деятельности персонала.

Центр оценки

Технология проведения Центра оценки — измерение эффективности деятельности в соответствии с определенными компетенциями посредством участия в имитационных упражнениях.

Центры оценки преимущественно используются в качестве инструмента отбора в целях подбора или продвижения персонала.

По своей методологии Центр оценки есть множественный процесс - другими словами, группа людей наблюдает нескольких кандидатов во время выполнения ряда имитационных упражнений, тестов и заданий, причем каждому наблюдателю в каждом упражнении назначен «свой»  кандидат, и он оценивает его по нескольким компетенциям.