Обеспечение занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии, страница 45

Рыночные условия хозяйствования в сфере управления персоналом требуют принятия мер по совершенствованию работы с главной ценностью управленческих структур – человеком. Именно человек должен стать центром всей организационной работы с персоналом, а основные функции служб, выполняющих эту работу, должны эволюционировать в сторону социально-воспитательных, психологических, правовых и аналитических. С этой целью в РУП «Гомсельмаш» в 1999 г. была образована новая структура – отдел по информационной и воспитательной работе, преобразованный в 2004 г. в управление по идеологической и воспитательной работе (УИВР). Это управление в 2004 г. стало разработчиком Корпоративной культуры ПО «Гомсельмаш» – совокупности (свода) формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается предприятие (приложение Т). Корпоративная культура – это имидж ПО «Гомсельмаш», зависящий от персонала, нацеленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности предприятию, и обеспечивающий ему конкурентоспособность. Этот документ содержит основные цели, задачи, ценности и принципы деятельности ПО «Гомсельмаш», а в отношении персонала – основные нормы и правила поведения в трудовом коллективе, требования, предъявляемые к руководителю и к работнику предприятия.

Для достижения максимальных результатов производственной деятельности предприятия его руководство должно стремиться к укреплению своей корпоративной культуры, к превращению слабой культуры в сильную. В теории управления существует правило: что поддаётся измерению, тем можно управлять [55, с. 153]. Для привития культуры в трудовом коллективе, а также для анализа соответствия тех ценностей и поведенческих норм, которые работники демонстрируют каждый день, той корпоративной культуре, к которой стремится руководство предприятия, в ПО «Гомсельмаш» действует Положение                   «О материальном стимулировании руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений ПО «Гомсельмаш» за улучшение социального облика коллектива» (приложение У). Согласно данному Положению уровень социального облика коллектива рассчитывается управлением по идеологической и воспитательной работе ежемесячно среди цехов основного и вспомогательного производств, управлений,  отделов и предприятий по объединению. Методика расчета включает в себя определение уровня социального развития коллектива по следующим  показателям:

а) состояние трудовой дисциплины;

б) оценка качества труда работников;

в) соблюдение техники безопасности;

г) наличие смежных профессий,

а также определение уровня результативности работы и социальной активности коллектива по следующим показателям:

а) соблюдение трудовой дисциплины;

б) обеспечение качества выпускаемой продукции;

в) участие в рационализаторской работе;

г) выполнение производственных заданий;

д) состояние исполнительской дисциплины;

е) экономия энергетических ресурсов;

ж) участие в трудовом соревновании;

з) уровень квалификации рабочих;

и) участие в спортивно-массовой работе и общественной жизни коллектива.

Для коллектива, добившегося наибольшего значения показателя социального облика в своей группе, размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности увеличиваются на 25 %, а для допустивших наименьшее значение – снижается на 25 %. Комплексный показатель, отражающий уровень социального облика коллектива, ежемесячно анализируется в динамике с начала года, и на его основе определяется рейтинг руководителя структурного подразделения. Полученная информация ежемесячно освещается в многотиражной заводской газете «Сельмашевец».

Можно применять разную методику привития и анализа корпоративной культуры, но главное заключается в сборе информации о ценностях и поведенческих нормах, которые считаются на предприятии наиболее значимыми, и опыт работы в этом направлении, накопленный в ПО «Гомсельмаш», может быть использован на других крупных хозяйствующих субъектах любой формы собственности [15-А, с. 209].

К другим методам совершенствования отношений руководства объединения с трудовым коллективом можно отнести работу информационных групп (всего образовано четыре такие группы, одну из которых возглавляет генеральный директор объединения), которые в соответствии с утвержденными графиками с периодичностью два раза в месяц посещают структурные подразделения, информируют коллективы о социально-экономическом положении предприятия, перспективах развития, отвечают на поставленные вопросы, принимают поступающие предложения. Также в управлении по информационной и воспитательной работе установлен «телефон доверия», по которому принимается конфиденциальная информация от работников предприятия с последующим реагированием.

Таким образом, в современных условиях руководство предприятия стремится к совершенствованию отношений с трудовым коллективом как через структуры, созданные специально для этой деятельности, так и через профсоюзные организации, ибо между достижением эффективности системы управления персоналом и развитием трудового потенциала существует положительная обратная связь. Трудовой потенциал предприятия зависит от экономического роста, поскольку возможностей вложения инвестиций в человеческий капитал в успешном предприятии больше.

3.4  Прогноз  занятости  работников  на  градообразующем

       предприятии  и  в  регионе

В подпараграфе 1.1.3 были приведены отличительные особенности региональных рынков труда, с функционирующими на них градообразующими предприятиями, от совокупного рынка труда страны. Кроме этого, существует ряд институциональных факторов, вызывающих инерционность местных рынков труда с градообразующими предприятиями, а именно:

- строгая регламентация процедур найма и увольнения;

- недостаточная реакция занятости на динамику заработной платы;

- высокая ставка налогообложения фонда оплаты труда, что «вбивает клин» между заработной платой работника и затратами предприятия [14, с. 96].

Каждому рынку труда, в том числе и многофункциональных городов (областных центров), присущи свои тренды развития, специфика которых может быть предопределена перспективой потери рынков сбыта градообразующими предприятиями и необходимостью, в этом случае, сокращать персонал, а трудоустроиться таким работницам, имеющим узкую профессиональную ориентацию, очень проблематично.