Обеспечение занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии, страница 15

– государственная статистическая отчетность предприятий и организаций;

– социально-экономическая анкета, являющаяся источником получения исходной информации по интересующему исследователя вопросу [44, с.73; 46,            с. 142; 110, с. 48].

В отечественной и зарубежной литературе приводятся алгоритмы ряда методов анализа динамики показателей занятости.

 Использование эмпирических формул (прямые расчеты) и индексного метода позволяет изучить динамику показателей занятости и  факторов, влияющих на них, а также определить влияние этих факторов на изменение показателей занятости. Анализ динамики занятости и различных факторов осуществляется по временнóму ряду уровней занятости и показателей, представляющих различные группы факторов, по которым исчисляются:

– абсолютный прирост уровня показателей занятости, определяемый как разница между данным уровнем временнóго ряда и уровнем, взятым для сравнения;

– средняя скорость изменения уровней показателей занятости, характеризующаяся величиной среднего абсолютного прироста;

– темпы роста, характеризующие отношение уровней показателей занятости (по годам или к базисному), умноженные на 100;

– средний темп роста показателей занятости в изучаемом периоде;

– темпы прироста, характеризующие относительную скорость изменения уровней показателей занятости (по годам или к базисному);

– средний темп прироста.

При формировании набора факторов и их ранжировке по степени влияния на динамику показателей занятости целесообразно  использовать метод ранговой корреляции [45, с. 372; 110, с. 68]. Алгоритм метода заключается в выявлении путем анкетирования мнения специалистов и определении степени их совпадения. При подборе специалистов для анкетирования приходится решать д в е  проблемы: определять оптимальное число экспертов в группе и их компетентность. Однако до сих пор нет конкретных рекомендаций по определению числа опрашивающих специалистов и их компетентности, хотя эти проблемы широко освещались в экономической литературе. Так, Г. М. Добровым при рассмотрении вопроса о сборе и систематизации данных перед сведением их в таблицы рекомендуется ещё раз проверить однородность и сопоставимость этих данных          [35, с. 108]. С. Д. Бешелев и Ф. Г. Гурвич рекомендуют определять оптимальное число экспертов по кривой, характеризующей зависимость между количеством экспертов в группе и средней групповой ошибкой [10, с. 96–100]. Несмотря на сложность построения такой кривой (необходимы данные о проведении многократных экспертиз), она обусловлена особенностями конкретной экспертизы и не имеет универсального характера. Этот же недостаток – необходимость наличия экспертных оценок за предыдущие годы – присущ и такому подходу, когда количество экспертов в группе рассчитывается по формуле для определения математического ожидания случайной величины [10, с. 98]. Кроме того, экспертные оценки в данном случае должны распределяться по одному из наиболее распространенных в экономических исследованиях законов: нормальному, Вейсбулла или экспоненциальному.

Поэтому под оптимальным количеством экспертов в группе целесообразно понимать минимальное количество специалистов, позволяющее обеспечить необходимый охват и полноту аспектов влияния факторов на рост показателей занятости.

В экономической литературе описан ряд критериев для выбора экспертов: несмещенности оценок, эффективности, состоятельности оценки, степени надежности эксперта и т. д. [10, с. 96]. Однако все они рассчитываются при условии, что имеются данные о прошлой деятельности специалиста в качестве эксперта. В случае же формирования группы экспертов из специалистов, ранее не участвовавших в экспертизах, предлагалось анкетировать специалистов отдела, имеющего отношение к анализу и планированию занятости населения, работников предприятия, а также хорошо знакомых с проблемами динамики занятости и т. д. При формировании набора факторов анкетируемым специалистам предлагается внести в анкету определенное количество факторов, оказывающих, по их мнению, влияние на динамику показателей занятости.

С в о д н а я   а н к е т а,  в которую внесены все перечисленные опрашиваемыми показатели, вторично раздается этим же специалистам с предложением проранжировать факторы по степени их влияния на динамику показателей занятости: фактору, оказывающему влияние на рост показателей занятости, присваивается ранг 1, следующему – 2, далее – 3, 4 и т. д. (случай несвязанных рангов). Если же анкетируемый затрудняется разграничить влияние каких-то показателей на рост показателей занятости, то им присваиваются одинаковые ранги (случай связанных рангов). Ответы экспертов сводятся  в  м а т р и ц у  р а н –                г о в, степень согласованности мнений опрашиваемых специалистов характеризуется коэффициентом W, величина которого изменяется от 0 до 1 (W = 0 – мнения опрашиваемых специалистов не совпадают, W = 1 – мнения экспертов совпадают полностью). Методика исчисления коэффициента конкордации зависит от отсутствия (наличия) связанных рангов, наличия пустых клеток в матрице рангов и т. д. [45, с. 643; 110, с. 76].

В изучении динамики и анализа влияния факторов на динамику показателей занятости используются типологические, структурные и аналитические группировки. Т и п о л о г и ч е с к и е    группировки  разграничивают анкетируемых на однородные группы по группам факторов. При изучении структуры типологической группы рабочих или рабочих производственного подразделения (участка, цеха, завода) по каким-то признакам используют структурные группировки. Аналитические группировки позволяют определить взаимосвязь между показателями занятости и характеризующими ее факторами в типологической группе рабочих или производственном подразделении. Группировки могут быть построены по количественным и качественным признакам. Признаки группировок могут быть факториальными и результативными. В анализе факторов группировка осуществляется, как правило, по результативным признакам. Объемность цели исследования и информации предполагает использование простых и комбинированных группировок, построенных, соответственно, по одному и более определенным признакам. В целях углубления анализа часто применяют прием  вторичной группировки, то есть перегруппировку сгруппированного статистического материала. Таблицы используются простые, групповые, комбинированные, отличающиеся друг от друга степенью охвата различных аспектов влияния факторов на показатели занятости.