Обеспечение занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии, страница 44

Из таблицы 3.6 видно, что снижение процента членства в профсоюзе пришлось на 2002–2004 гг., когда профсоюзное движение в Республике Беларусь выходило из глубокого кризиса, вызванного стремлением прежнего руководства Федерации профсоюзов Беларуси вовлечь эту общественную организацию в политическую конфронтацию с руководством страны. В 2002 г. внеочередной IV Съезд Федерации профсоюзов Беларуси принял новый курс во взаимоотношении со структурами государственной власти, отказавшись от конфликтного партнёрства и конфронтации по основным целям и принципам сторон, что в корне изменило к лучшему ситуацию с профсоюзным членством как в целом в республике, так и на отдельных предприятиях.

3.3.2  Совершенствование отношений администрации и работников

          через структуры предприятия

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления персоналом на уровне предприятия, в основе формирования которых лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Управление человеческими ресурсами представляет собой осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия [132, с. 163]. Отношения руководства и работников предприятия строятся не только на несовпадении экономических интересов руководителя как нанимателя и личных экономических интересов наёмных работников, с одной стороны, но и на создании у персонала «стратегического дискомфорта», связанного с осознанием того факта, что личная судьба каждого работника зависит от выживания и процветания предприятия, с другой стороны [100, с. 425].

Значительно изменился и сам облик работников, в системе ценностей которых с ростом образования и культуры всё большее значение приобретают не только уровень материального вознаграждения, но и условия и содержание труда, самостоятельность в принятии решений, самореализации личности. Это свидетельствует о том, что в основе управления трудовыми ресурсами необходим тщательный учёт личных интересов. Совокупность отношений каждого члена общества с различными экономическими субъектами раскрывает всё многообразие его деятельности по реализации как личного интереса, так и интересов других субъектов трудовых отношений [64, с. 50].

Система построения отношений руководства и работников ПО «Гомсельмаш» включает в себя кадровую политику предприятия в совокупности с функциями её руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений. Организационная структура управления ПО «Гомсельмаш» (см. рисунок 2.1) является по своей сути линейной организационной структурой, которая образована в результате построения аппарата управления только из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы. Поэтому в формировании и совершенствовании отношений руководства и работников принимают участие (или обязаны заниматься этой работой в силу своих должностных инструкций) все линейные и функциональные руководители снизу до верху (от мастеров, начальников цехов, отделов и управлений до генерального директора и его заместителей). Однако основным звеном в этой цепи является кадровая служба, которая в соответствии с Типовым положением о кадровой службе предприятия (организации), утверждённым постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18 декабря 1997 г. № 118 [127, с. 63], должна выполнять кроме прочих и такие  функции:

– участвовать в разработке единой кадровой политики и осуществлять её через повседневную кадровую работу;

– принимать меры по обеспечению социального равновесия, предупреж-дению трудовых конфликтов;

– содействовать проведению мероприятий воспитательного характера, под-держке лучших традиций коллектива и т. д.

Кадровая политика ПО «Гомсельмаш» на 2008 год, утверждённая приказом генерального директора от 31 января 2008 г. № 125 [43, с. 3], своей главной целью ставит «обеспечение динамики улучшения благосостояния работающих, качество и эффективность работы на каждом рабочем месте, снижение затрат», а главная задача состоит в «дальнейшем формировании сплоченного, мобильного трудового коллектива, укреплении трудовой и исполнительской дисциплины, ответственности за порученный участок работы, воспитании гордости и преданности родному коллективу гомсельмашевцев». Документ включает в себя четыре раздела:

1 Оптимизация численности и структуры персонала.

2 Совершенствование качественного состава персонала.

3 Укрепление трудовой и исполнительской дисциплины.

4 Непрерывное профессиональное обучение работающих, обеспечение производства действенным резервом рабочих кадров и специалистов.

Впервые в кадровой политике ПО «Гомсельмаш» на 2006 год экономистами сделан прогнозный расчёт эффективности запланированных мероприятий: «выполнение всех разделов кадровой политики обеспечит повышение производительности труда на 14 % и позволит получить экономический эффект в размере 2041,7 млн р. [41, с. 24]. Этот экономический эффект был получен за счёт уменьшения численности работающих в результате естественного оттока, обучения смежным  профессиям  рабочих  и  специалистов,  снижения  непроизводительных потерь в результате сокращения нарушений трудовой дисциплины           и т. д.