Обеспечение занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии, страница 40

Оценка качества труда учитываются и при определении продолжительности контракта с нанимателем.

С целью ещё большего повышения престижности быть членом трудового коллектива ПО «Гомсельмаш» и усиления влияния корпоративной культуры на каждого работника в 2006 г. разработано и утверждено Положение о звании «Заслуженный работник ПО «Гомсельмаш». В разработке Положения приняли участие кадровая служба, управление организации труда и заработной платы, специалисты профсоюзного комитета (приложение С). Ценность этого документа заключается в том, что кандидатуры на это звание должны внести выдающийся вклад в повышение потенциала предприятия, развитие производства, улучшение качества продукции, а рабочие должны быть удостоены звания «Отличник качества» и выполнять производственные задания с наивысшей производительностью труда на протяжении последних 15 лет перед присуждением почётного звания. Кроме этого кандидаты должны иметь правительственные награды (ордена, медали, почётные звания и грамоты и т. д.). Всего по итогам календарного года звание «Заслуженный работник ПО «Гомсельмаш» присваивается четырем человекам, в том числе двоим рабочим и двоим служащим, при этом удостоенным звания на момент присвоения выплачивается премия в размере 50 базовых величин, выдаётся удостоверение и нагрудный знак. Также выплачивается надбавка к пенсии в размере 75 процентов должностного оклада для  служащих и 75 процентов тарифной ставки присвоенного  разряда для рабочих. 

Из вышеизложенного следует, что действующая в ПО «Гомсельмаш» система материального стимулирования носит гибкий характер как в производственном, так и в социальном плане, позволяет оценить работу каждого коллектива и каждого работника индивидуально и тем самым способствует выполнению заводом плановых заданий.

3.3  Совершенствование отношений администрации

        и  работников

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за её пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению [144, с. 426].

Современная концепция взаимоотношений руководства предприятия с остальным персоналом исходит из того, что главный источник эффективности и конкурентоспособности организации – это люди, их знания, способности, опыт. Реализовать неисчерпаемый творческий и духовный потенциал работников возможно только при их активном вовлечении и участии в процессе преобразований и обновления производства. Успех деятельности любого хозяйствующего субъекта в значительной степени определяется тем, насколько слаженно и согласованно  взаимодействие людей.

Такое взаимодействие строится по двум основным направлениям:

а) взаимодействие через профсоюзы;

б) взаимодействие и влияние руководства непосредственно на трудовой коллектив через структуры предприятия;

3.3.1  Роль профсоюзов в укреплении взаимоотношений администрации

          и работников

Взаимоотношения с трудовым коллективом через профсоюзы – уже организованной, сплочённой и структурированной, общественной организацией – успех для любого предпринимателя, в том числе и для руководства предприятия государственной формы собственности. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и способностью воздействовать на администрацию, оказывают существенное влияние на разработку кадровой политики фирмы, в том числе при решении вопросов о комплектовании персонала фирмы, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала. В нашей стране профсоюзы пока не обладают такой силой и полномочиями, и это обстоятельство породило интересную разновидность социального партнёрства – «ситуацию особой роли государства в системе социального партнёрства», в которой именно государство принуждает стороны (профсоюзы и нанимателей) садиться за стол переговоров и согласовывать несовпадающие интересы. Исходя из этого принципа формировались и отношения в рамках социального партнёрства в ПО «Гомсельмаш» между руководством предприятия, с одной стороны, и профсоюзной организацией  – с другой. Отраслевой профсоюз автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения, основанный в 1990 г., в состав которого входит первичная профсоюзная организация РУП «Гомсельмаш», впервые в Республике Беларусь в 1992 году стал инициатором заключения отраслевого тарифного соглашения между тремя сторонами: Государственным комитетом Республики Беларусь по промышленности и межотраслевым производствам (с 1995 г. – Министерство промышленности Республики Беларусь), Белорусской научно-промышленной ассоциацией (с 1999 г. – Белорусский союз нанимателей) и Белорусским профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения [109, с. 224]. Тарифное соглашение – это гарантии:

– увеличения ставок рабочих, специалистов и служащих промышленных предприятий;

– соблюдения соотношения роста заработной платы и цен на потребительские товары и ежеквартального пересмотра заработной платы для соблюдения этого соотношения;

– оплаты массового длительного простоя работников не по их вине в размере тарифной ставки (оклада) установленного разряда;

– недопущения  массового  сокращения  численности  и  увольнения  людей и др.

Тарифное соглашение является основой, своеобразным фундаментом для заключения коллективного договора РУП «Гомсельмаш». Генеральные, тарифные, местные соглашения и коллективные договоры составляют звенья системы, предусматривающий механизм приоритетности положений соглашения более высокого уровня при заключении договоров на низших уровнях. Поэтому генеральное соглашение, которое разрешает лишь общие проблемы взаимоотношений нанимателей и профсоюзов, должно предшествовать заключению отраслевых соглашений. В свою очередь отраслевые соглашения определяют конкретные условия труда, его оплаты, увольнения работников, а также минимальные гарантии, конкретизируемые на территориальном и отраслевом уровнях, а затем –  на уровне предприятия.