Обеспечение занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии, страница 42

Автор диссертации считает, что все положения коллективного договора, которые финансируются из чистой прибыли предприятия (доплаты, премии, ценные подарки, оздоровительные путёвки и т. д.) могут быть распространены и не на членов профсоюза (при их желании) в связи с тем, что эти работники тоже заработали часть этой прибыли. Положения договора, носящие чисто правовой характер (увольнение по инициативе нанимателя с согласия профсоюза, гарантии работника при переходе на контрактную форму найма, при переводе и перемещении и т. д.), о которых путём упорных переговоров с нанимателем договорился профсоюз, могут быть распространены только на членов профсоюзной организации.

Вторым существенным новшеством коллективного договора стали положения, дополнительно к действующему законодательству, регулирующие перевод на контрактную форму найма. Актуальность проблемы контрактной формы найма на работу обусловлена существенным обновлением в последние годы законодательства о контрактах и в целом трудового законодательства. Знаменательно, что основной нормативный правовой акт о контрактах – Декрет Президента Республики Беларусь № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [77] и основной закон о труде – Трудовой кодекс Республики Беларусь [130] были подписаны Главой государства в один день, 26 июля 1999 г.

Правовые проблемы, связанные с применением контрактов при найме на работу, активно обсуждаются и учёными, и юристами-практиками. В республике уже сложилась определённая практика кадровых служб, профсоюзных органов, а также судебная практика по вопросам заключения, изменения и прекращения контрактов.

Изучение практики применения контрактной формы найма после принятия Декрета № 29 [77] показало, что на многих предприятиях стали огульно «переводить» всех работников на контракты, которые являются разновидностью срочных трудовых договоров, что негативно сказывается на стабильности трудовых отношений и может привести к росту уровня безработных и в целом незанятого населения. Нередко заключение контрактов на практике обусловлено преследованием работников за критику, желанием от них быстрее избавиться при отсутствии каких-либо реальных обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

В ходе переговоров при заключении коллективного договора профсоюзному комитету удалось внести в него ряд важных пунктов, которые, безусловно, уменьшили возможные последствия ухудшения правового положения работника в связи с переводом на контракт.

Во-первых, в раздел I «Общие положения» включены пункты 1.3 и 1.6:

– коллективный договор устанавливает обязательные для применения минимальные нормы, гарантии и льготы для работников – членов профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения всех структурных подразделений предприятия, работающих как по  контрактной форме найма, так и по трудовому договору;

– условия трудового договора, (заключенного на неопределенный срок или срочного) признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с настоящим Коллективным договором (см. приложение М).

Во-вторых, в разделе VI «Обеспечение занятости» содержатся положения, защищающие права работников-контрактников (см. приложение М).

Все перечисленные выше положения успешно применяются в отношении всех без исключения работников – членов профсоюза, переведённых на контрактную форму найма.

Одним из важнейших вопросов современности является также проблема  возможной гармонизации интересов ключевых сторон социального партнёрства работников и нанимателей. Эта сложная задача вполне разрешима. В теоретическом плане речь идёт о том, чтобы экономически ответственное по своей природе руководство предприятия, нацеленное на получение прибыли, стало ещё и социально ответственным, то есть заинтересованным в решении социальных вопросов, которые волнуют наёмных работников. Последние же, в свою очередь, должны стать экономически ответственными, заинтересованными в высоких финансово-экономических результатах работы предприятия. Достичь этого практически можно через механизмы обеспечения общей мотивированности работников и нанимателей в получении максимальных доходов и прибыли предприятия, для чего, при формировании фонда оплаты труда (ФОТ), его размер поставить в жёсткую зависимость от конечных результатов работы организации через введение специальных корпоративно-договорных регуляторов. Так, в коллективном договоре целесообразно определить конкретную долю дохода организации, ежемесячно отчисляемую в ФОТ. Норматив можно установить на уровне 70 % объёма «очищенного» дохода (остающегося после всех требуемых по закону вычетов: налоговых отчислений в бюджет, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), который ежегодно корректируется совместно с администрацией и представителями трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия. Именно такой показатель чаще используется в большинстве развитых стран [17, с.33].

Так, на финансирование всех разделов коллективного договора РУП «Гомсельмаш» в 2007 году было направлено 2,7 млрд р. чистой прибыли или                  287 тыс. р. в расчёте на одного работника. Кроме этого, на содержание и обслуживание объектов социального назначения, находящихся на балансе ПО «Гомсельмаш» (перечень которых приведён в параграфе 2.1) ежегодно из чистой прибыли выделяется более 8 млрд р. Это можно считать первым шагом на пути установления специальных корпоративно-договорных регуляторов механизма обеспечения общей мотивированности работников и нанимателей.

Итак, на современном предприятии, каковым является и ПО «Гомсельмаш», в период перехода на рыночные экономические условия отношения работников с администрацией формируются с помощью коллективного договора, а совершенствование этих отношений – через решение текущих проблем, которые возникают на предприятии, в процессе постоянных встреч и контактов представителей профсоюзного комитета и администрации. В соответствии с текущими планами работы администрации руководители объединения, управлений по функциям два раза в месяц посещают рабочие семинары председателей цеховых комитетов профсоюзов, выступают по проблемам развития производства, финансово-экономическим вопросам, проблемам условий труда и быта.