Между членами групп идет групповой процесс. Прежде всего он крутится вокруг борьбы за ресурсы. Все сотрудники ревностно следят, кто сколько работает и кто сколько получает. Чем больше дополнительных источников в коллективе, тем глубже и интенсивнее групповой процесс. Все, что происходит на поверхности, практически ничего не значит. Главную роль приобретают контексты фраз, действий, и их интерпретации. Кто-то задержался на работе допоздна – наверное, рылся в моих бумагах. Кто-то заперся с начальником – у них любовная связь. Чем меньше открытой информации о добыче и распределении дополнительных ресурсов (а такой информацией, как понимаете, никто особо не делится), тем больше слухов, сплетен, интриг организуется в коллективе. Все это делают совершенно обычные люди – они не интриганы, не подхалимы, не обманщики и не воры. Но они воспринимают друг друга так, и в конечном итоге делают такими друг друга, а Система помогает им в этом.
И тогда работящий (и зарабатывающий) специалист превращается в хапугу; отличный оратор – в болтуна; открытый и говорящий правду – в очернителя; умелый коммуникатор – в манипулятора; умудренный опытом – в старого сплетника; яркий генератор идей – в дезорганизатора. И люди начинают относиться уже не друг к другу, а к ярлыкам, образам, созданным ими же самими.
Смотрите – несколько страниц назад я совершенно сознательно ввел вас в заблуждение (хотя и намекал на это). Я описал типы сотрудников. Более или менее, но вы согласились (признайтесь), отчасти обрадовавшись метким сравнениям. Все стало просто! Теперь мы можем на каждого коллегу поставить штамп – «Карьерист», «Бездельник». Никогда не делайте этого! Типы, ярлыки могут существовать только в книгах, помогая нам понимать сложнейшее устройство психики человека, но они никогда не могут оживать в реальных людях. Только ограниченный, одномерно мыслящий человек будет относиться к людям и реагировать на их действия по их ярлыкам.
Но как же легко мы бросаемся такими словами…
Давайте подведем итоги.
Каковы в бюджетном коллективе цели руководителя? Те, кто прочитал мою предыдущую книгу «Контурная карта человеческого ума» [3], помнят, что в группах у человека особенно активны два набора бессознательных программ – самосохранения и поддержки статуса в стае. Им и соответствуют две основные цели:
1. Обеспечить себя достаточным количеством ресурсов.
2. Поддерживать свой иерархический статус в своем окружении.
Это совершенно нормальные цели для любого человека, но: в бизнесе – чем лучше, больше и качественнее ты будешь работать, тем, соответственно, ты больше заработаешь и получишь больший авторитет. Но в бюджетном коллективе эти две вещи связаны мало, поэтому для руководителя важно управлять коллективом следующим образом:
1. Создавать видимость выполнения работы перед вышестоящей инстанцией. Чтобы были в порядке все цифры, отчеты, формально выполнены планы, не было нарушений и жалоб.
2. Руководить так, чтобы коллектив не мешал (а лучше – помогал, но это трудно) ему добывать ресурсы и способствовал его стабильному положению на посту начальника.
Поэтому слишком качественная работа одного или нескольких сотрудников в большинстве случаев подчеркивает, высвечивает некачественную, безответственную работу других и/или слабость руководителя. Такая ситуация снижает статус начальника. Кроме того, информация может достичь вышестоящего начальства, а значит - создать проблемы руководителю.
Качественная работа будет выгодна лишь в одном случае – если все сотрудники – «профессионалы» с небольшим естественным процентом «исполнителей», а сам руководитель воплощает лучшие качества «Организатора». Но такие бюджетные коллективы – редчайшие исключения. Для этого необходимо совпадение нескольких факторов, каждый из которых редко встречается даже в отдельности:
· Руководитель реализует сценарий «Профессионал-организатор», т.е. имеет малое количество моральных стереотипов Системы, знает «изнутри», что такое профессионализм, и ценит его.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.