Менеджмент в бюджетных учреждениях: мотивация персонала: Методическое пособие

Менеджмент в бюджетных

учреждениях:

мотивация персонала

семинары профессора

Д.А.Россиева

Красноярск, 2002

Россиев Д.А. Менеджмент в бюджетных учреждениях: мотивация персонала // Красноярск, 2002.- 51 с.

Рецензенты:

доктор медицинских наук, профессор А.А.Модестов доктор медицинских наук, профессор И.П.Артюхов

В очередной мини-книге доктора медицинских наук, профессора Дмитрия Анатольевича Россиева рассматриваются вопросы мотивации персонала бюджетных организаций. Книга написана в редком жанре научно-социальной сатиры и предназначена для настоящих и будущих руководителей всех уровней. Ее будет исключительно полезно почитать также рядовым сотрудникам, планирующих карьеру в бюджетных организациях.

Под редакцией д.м.н., профессора О.М.Новикова

www.rossiev.euro.ru

E-mail: rossiev@mail.ru

Содержание

Предисловие. 4

Глава 1. Внешняя регуляция бюджетного и частного учреждений.. 6

Глава 2. Цели функционирования и источники ресурсов организации. 12

Глава 3. Внутренняя регуляция бюджетного и частного учреждений. 14

Глава 4. Методы добычи ресурсов в бюджетной сфере. 17

Глава 5. Основные личностно-профессиональные портреты и сценарии сотрудников бюджетной сферы. 24

Глава 6. Устройство бюджетного коллектива. 33

Глава 7. Мотивация сотрудников бюджетной сферы – рекомендации руководителю. 40

Литература.. 51

Предисловие.

«Что легко? – давать советы другим»

Фалес

«Первый миф науки управления состоит в том, что она существует»

Закон Хеллера

Моя судьба сложилась так, что уже более 10 лет я тружусь одновременно в двух областях: государственной системе (преподаю и «делаю науку» в медицинском вузе) и параллельно – в сфере частного бизнеса (в прошлом – компьютерный и фармацевтический бизнес, сейчас – социальный бизнес и частное образование - психологические тренинги для широкого круга клиентов, бизнес-семинары, организационная диагностика, индивидуальные и групповые консультации в области менеджмента и маркетинга для частных компаний).

Я очень люблю свою работу. Она позволяет общаться, наблюдать и изучать огромное количество самых разных специалистов как государственной, так и частной сферы. Это рядовые сотрудники – врачи, психологи, преподаватели вузов, учителя школ, социальные работники, инженеры, коммерческие представители, продавцы. Это администраторы – менеджеры, заведующие, управленцы всех уровней, владельцы и директора частных фирм.

Психологические тренинги и бизнес-консультации подразумевают достаточно высокий уровень откровенности всех этих людей. Внимательное наблюдение и сравнение работы множества коллективов и команд, проведенные социологические исследования позволили обобщить накопленный опыт и сделать некоторые выводы о различиях психологии управления в бюджетной и частной сфере. Книга, которую вы держите в руках – первый публикуемый результат.

Проанализировав, в дополнение ко всему перечисленному опыту, большое количество отечественных и зарубежных изданий, а также учебных программ по менеджменту, я пришел к следующему выводу:

Технологии менеджмента, содержащиеся как в зарубежных, так и в отечественных изданиях, в бюджетной сфере нашей страны практически не применяются; отдельные попытки применения почти не работают.

Причина в том, что практически все самые разнообразные теории и технологии менеджмента исходят из четырех базовых посылок:

1.  Что работа сотрудников оплачивается более или менее адекватно (соответствуя средним социальным нормам, принятыми в данном социуме).

2.  Что оплата работы зависит (пусть и не напрямую) либо от количества труда, либо от его результата.

3.  Что работа сотрудников в данной организации является для них основной.

4.  Что организация представляет собой хоть и открытую, но самостоятельную систему, внутренние связи которой намного сильнее, чем внешние.

Эти посылки принимаются как нечто само собой разумеющееся и даже не обсуждаются. На них строится затем система мотиваций, контроля, управления, приема персонала.

Даже в извращенной советской системе управления работали 1 и 3 посылки. Во-первых, хотя и низкие, зарплаты у работников народного хозяйства различались не очень сильно – средняя социальная норма не вызывала у людей слишком большого психологического напряжения. Во-вторых, подработки оставались именно подработками – основные усилия прилагались на основном месте работы.

В бюджетной сфере России не работает ни одна из этих посылок (вернее, почти не работает – исключения составляют смешанные «бюджетно-зарабатывающие» организации). Бюджетная зарплата изначально установлена таким образом, что прожить на нее достаточно долго не представляется возможным даже людям с высоким положением в тарифной сетке (а ведь еще бывают задержки зарплат). В крайнем случае, на нее можно скудно поесть, но не более. Величина зарплаты не зависит ни от результата работы, ни даже от количества работы – ставка останется постоянной. Большинство сотрудников бюджетной сферы имеют основной источник ресурсов на другом месте работы (или даже нескольких местах) либо находят любые – законные и незаконные источники доходов на основном месте работы. И наконец, любая бюджетная организация представляет собой звено в отраслевой пирамиде, связи в управленческой вертикали которой стали намного сильнее связей между сотрудниками организации. Ситуацию осложняет «бюджетная мораль», накладывающая жесткие запреты на обсуждение некоторых явлений и процессов.