Управление производительностью труда на предприятии (на примере ОАО "Деревообрабатывающий завод № 1"), страница 15

Управление производственным процессом включает два основных вида деятельности специалистов: планирование и действие по достижению целей. Для эффективного функционирования АСС, замыкающим элементом, протекающего в ней процесса, является стимулирующее действие функции АСС. Целенаправленные действия специалистов по достижению АСУ, вызываются их внешней мотивацией и условиями оценки достигнутых ими результатов, то есть, какая часть экономической эффективности специалистов или предприятия им будет выплачена, и что выступает, при этом, единицей сравнения получаемой премии.           

 Цели премирования должны отвечать целому ряду требований, как общих для методов управления, так и специфических, связанных с объектом управления в производственной системе. Учитывая указанные особенности, цели премирования, отражающиеся, прежде всего, в его показателях, должны быть конкретизированы применительно к двум факторам: определенным категориям работников и соответствующему звену управления, в составе которого они работают. Указанные факторы действуют в определенных производственных условиях, им свойственен динамизм, что тем более должно учитываться при выборе целей премирования.

            Таким образом, проблема стимулирующей роли премии в решении задач специалистами  по росту производительности труда состоит в том, чтобы с одной стороны как можно точнее определить и полнее развернуть цели стимулирования по каждому из горизонтальных уровней управления промышленным производством (применительно к каждому коллективу и работнику, исходя из их места в производственном процессе), а с другой – полнее соподчинить их по вертикали и в конечном счете нацелить на обеспечение общественных интересов.

            Под влиянием ускоряющегося совершенствования хозяйственного механизма в экономической науке и в практической деятельности фирм объективно наметился процесс понимания важности решения проблемы эффективного управления взаимосвязью между использованием научного, производственного и интеллектуального потенциалов и ростом реальных доходов специалистов, как основного фактора, связанного с повышением эффективности производства. Это объясняется тем, что в условиях рыночных отношений эта взаимосвязь является основным средством в конкурентной борьбе и поэтому предприятиям, адаптирующимся к предпринимательской деятельности, потребуется постоянно и активно изыскивать возможности ее стимулирования.

            Следует отметить, что результативность работ может изменяться и оцениваться в различных формах, но процесс оценки существенно различается в зависимости от организации производства и иерархического уровня внутри самой организации. Тем не менее три основные цели системы стимулирования, применительно к указанному процессу, одинаковы: измерить результат (в выбранных единицах измерения), оценить (затраты и полученный результат) и вознаградить результативную деятельность специалиста. Указанный процесс довольно подробно изучен и представлен как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Отечественные и зарубежные  источники подтверждают, что любая система стимулирования базируется на принципах и теории мотивации.

            Когда организация, группа или специалист обеспечивают условия, отвечающие  желаниям и потребностям, работников, то они как правило реагируют, давая отдачу, несколько превышающую ту, которую считают приемлемой для организации. Важно отметить, что имеются индивиды, которые “вознаграждают себя” желанными результатами. Такие специалисты внутренне мотивированы, то есть действует принцип внутренней мотивации. Но нередко применяется внешняя мотивация специалистов.

       Любые системы стимулирования призваны вознаградить за более высокую результативность. Но, если первоначальный уровень результативности ПУР – или любые нормы или нормативы ниже приемлемого уровня результативности специалистов, то тогда руководство фирмы платит за то, что оно должно было получить и без стимулирования.