Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Координатор группового процесса. Функции управления персоналом

3.1. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия

Так как кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. Если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:

1.  Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития организации;

2.  Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы;

3.  Интеграция полученных результатов.

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.

На всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:

·  цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия;

·  ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.

В состав группы, которая будет заниматься формированием кадровой политики предприятия, рекомендуется включать следующие лица:

·  руководитель (собственник) предприятия;

·  его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т.д.;

·  специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант);

·  эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);

·  желательно введение психолога в группу экспертов. В его задачу входит налаживание конструктивной групповой работы.

Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро (руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса).

Для лучшей организации группового процесса рекомендуется закрепить за экспертами следующие роли:

1.  Координатор группового процесса.

Эта роль принадлежит специалисту по ведению процесса. В его задачу входит подготовка (методическая, информационная и техническая) заседаний группы; ведение их в соответствии с заявленной методикой; соблюдение регламента работы группы. Для обеспечения методической поддержки группового процесса разработки стратегии организации специалист данного профиля должен обладать знаниями и навыками ведения подобных процессов, т.е. быть специалистом по процедуре разработки стратегических решений.

2.  Помощник координатора группового процесса

Эта роль может выполняться специалистом-психологом. В его задачу входит ведение функционального протокола группы, подготовка документации к защите плана кадровых мероприятий на совете директоров, обеспечение конструктивной групповой работы.

3.  Эксперты по работе с персоналом

Эти роли закрепляются за прочими участниками группы. В их задачу входит анализ системы управления человеческими ресурсами, анализ существующей кадровой политики; разработка плана кадровых мероприятий, экспертная оценка их значимости, расчет показателей результативности их выполнения. На этапе внедрения кадровой политики - поддержка реализации разработанных кадровых мероприятий.

Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющимися специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам [21].

Для организации процесс необходимо подготовить:

1.  Материалы, которые дают информацию экспертам для принятия решений:

·  бизнес-план организации;

·  организационная структура;

·  информация о поставщиках и потребителях;

·  информация о технологическом процессе;

·  результаты работы предприятия;

·  информация о персонале (положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, личностные спецификации и т.д.).

2.  Раздаточные материалы, которые будут заполняться экспертами в процессе подготовки решений.

3.  Листы ватмана, карандаши, ручки, фломастеры. Желательно проектор и экран.

4.  В распоряжении специалиста по ведению процесса должен быть компьютер для обработки всех полученных на заседаниях группы материалов.

Одной из наиболее известных и простых в употреблении моделей является «диагностическая модель Иванцевича» [64]. Информация о типах стратегии развития фирмы, требуемых характеристиках работника, а также о том, какими должны быть действия администрации по реализации кадровых мероприятий приводится в приложении 1.

Перед тем как приступить к подробному описанию каждого этапа работы, необходимо описать последовательность шагов в разработке кадровой политики предприятия (рис.6):

Рисунок 6 – Этапы разработки кадровой политики предприятия