Экономика и менеджмент \ Менеджмент

Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Координатор группового процесса. Функции управления персоналом, страница 6

Основными принципами, заложенными в политику в сфере управления персоналом ООО ЦТО «Самойленко и Кº», являются:

·  качество, а не количество персонала. Все кандидаты, принимаемые на предприятие, должны иметь равные шансы. Для различных специальностей и уровней кандидатов необходимо применять неодинаковые методы подбора, причем использовать действительно широкий спектр методик. Цель - иметь на предприятии сотрудников, которые будут содействовать созданию максимально благоприятного климата в подразделениях и обеспечат инновационные изменения по всем необходимым предприятию направлениям;

·  создание единой команды. Цель - если не слияние, то по крайней мере сближение интересов предприятия и интересов каждого ее сотрудника, что создает наиболее благоприятную основу для эффективной работы, рассчитанной на перспективу;

·  профессионализм и компетентность работников.К профессионализму и компетентности своих работников предъявляются высокие требования, поддержанные системой регулярного обучения и повышения их квалификации.

Необходимость активизации работы с персоналом объективно обусловлена: постоянно меняющиеся рыночные условия требуют от предприятия адекватной мобильности и гибкости, а соответственно от работников – приобретения новых деловых и профессиональных качеств в очень ограниченное время. Выработанная кадровая политика призвана решить эту проблему. В ее основу положены две цели, выполнению которых должны способствовать ряд задач (рис. 8).

Служба персонала ООО ЦТО «Самойленко и Кº» в традиционном ее понимании не способна к выполнению поставленных задач, так как не имеет функций планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля и не участвует в выработке кадровой политики. Она ограничивается лишь техническим оформлением документов, связанных с приемом, переводом и увольнением, дисциплинарной практикой и вертикальным управлением централизованной кадровой функцией.

Перестройка самой структуры, осуществляющей управление коллективом предприятия, обоснована. Она позволит расширить функционал службы, ввести новые направления работ, которые к данному моменту стали объективно необходимы, а также обновить методику работы с персоналом в поддерживаемых до этого направлениях, таких, как: обучение, система отбора [32].

                ЦЕЛИ                                                             ЗАДАЧИ

Формирование кадрового потенциала, адекватного потребностям предприятия в квалифицированных кадрах руководителей, специалистов, рабочих и служащих,Систематическое составление расчетов численности по категориям работающих,Регулярный мониторинг рынка труда в городе, прогнозирование изменений рынка и их влияние на динамику кадров внутри предприятия,Организация набора персонала с применением эффективных процедур и передового опыта,Реализация процедур адаптации вновь принятых и назначенных работников,Обеспечение разумного сочетания опыта рабочих и молодежи, поддержание доли пенсионеров на уровне 5%
Создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка,Реализация мер по развитию персонала; трансформация системы внутрифирменного обучения,Повышение эффективности аттестационных процедур,Разумное сочетание материальных и моральных стимулов,Разработка системы мотивационных мероприятий, направленных на сохранение пласта высококвалифицированных специалистов,Применение комплекса справедливых мер к нарушителям
 


Рисунок 8 - Цели и задачи кадровой политики

В результате станет возможным построение эффективной системы работы с персоналом ООО ЦТО «Самойленко и К°», основанной на восьми элементах:

1. Система поиска персонала

В структуре источников комплектования важное место занимают внутренние источники (работа с персоналом внутри предприятия через информационные стенды, доведение информации до подразделений). Данный метод укомплектования вакансий дает возможность продвигать по служебной лестнице заслуживающих того сотрудников, перераспределять персонал в соответствии со склонностями.

Также необходимо создание базы данных внешних источников комплектования - кадровых агентств, СМИ и учебных заведений; использование новых методов работы: специализированных практик и стажировок.

Систематически целесообразно проводить мониторинг рынка труда в России, Самарской области, г. Самара; прослеживать динамику персонала в ООО ЦТО «Самойленко и Кº», прогнозировать дальнейшее развитие и, исходя из этого, разрабатывать оптимальные схемы работы этой системы.

2. Система изучения и отбора

Важно разработать две взаимосвязанные системы: процедуру проведения конкурсного отбора на вакантные должности специалистов и руководителей и систему профессиограмм по основным направлениям деятельности предприятия для наиболее четкого установления критериев отбора и определения соответствия по уровню образования, профессиональной квалификации, навыков, личностных и деловых качеств. Кроме того, имеет смысл четко обозначить ответственность управления по работе с персоналом и структурных подразделений в этом процессе.

Скачать файл