Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Координатор группового процесса. Функции управления персоналом, страница 8

4. Система адаптации    

Данная система должна быть обеспечена в следующих аспектах:

·  организационно-документационном: разработка Положения по адаптации, которое утвердило бы уровни ответственности работника;

·  обучающем: разработан и апробирован адаптационный курс, в ходе которого перед вновь прибывшими работниками выступают представители всех служб предприятия с изложением основных направлений деятельности и принципов работы.

Для действенности системы необходимо более широкое вовлечение в процесс ее реализации руководителей подразделений и, что очень значимо, директоров по направлениям.

5. Система карьерного роста

Сдерживающие факторы для разработки этого направления:

·  формальный подход комплектования резерва выразился в том, что вакансии различного уровня руководящих должностей в основном комплектовались не кадровым резервом (80%);

·  разработка и реализация планов подготовки резерва, в первую очередь, должна происходить в подразделениях, но анализ поступающих из подразделений отчетов свидетельствует о том, что лишь в 10% подразделений члены кадрового резерва знают о необходимости своего обучения.

6. Система обучения

Рекомендуется добавить к привычным формам обучения рабочих и специалистов:

·  производственно-экономические лицензированные курсы по рабочим специальностям;

·  внутрифирменные семинары с привлечением внешних консультантов;

·  проведение внутрифирменных семинаров каскадного обучения;

·  апробирование дистанционного обучения;

·  обучение по принципу: «обучился сам, научи других».

Все эти принципы должны быть формализованы в Положениях о внутрифирменном и внешнефирменном обучении и реализоваться через организаторов в подразделениях. Работа с ними  будет проводиться планомерно и методично через обучение и индивидуальное консультирование.

В результате построения данной системы есть возможность постепенно реализовать модель самообучающейся организации.

7. Система мотивации

В ходе разработки элементов системы стимулирования персонала, важную роль играет принцип преемственности: сохранение и развитие таких форм мотивации, как награждения к праздникам, присвоение почетных званий: «Лучший по профессии», «Мастер «Золотые руки», «Ветеран предприятия» и др.

Необходимо разработать ряд документов: Положение «Об оказании материальной поддержки», «О премировании рабочих, специалистов и руководителей за улучшение показателей эффективности труда» (экономия, снижение издержек и др.), «О порядке установления надбавок за высокую квалификацию» и др. Возможно применение такой формы мотивации, как установление индивидуальных окладов высококвалифицированным рабочим и специалистам.

Необходимо заметить, что в данной системе нет стратегического стержня: элементы системы во многом новаторские (многие Положения разрабатываются спонтанно, при возникновении кризисной ситуации). Поэтому существует необходимость выработки единой Концепции мотивации при участии руководителей всех уровней.

8. Система руководства

Система руководства – это необходимый и объединяющий элемент. Она разрабатывается и реализуется на основе следующих принципов:

·  системного планирования;

·  построения вертикально-горизонтальной структуры управления персоналом;

·  обеспечения систематического тотального обучения новым формам, методам;

·  своевременного доведения информации;

·  жесткого контроля;

·  систематических проверок профессиональной компетенции, функциональных знаний, практической реализации внедряемых инноваций.

Указанные выше принципы могут быть реализованы в следующих формах работы:

·  функциональное взаимодействие с инспекторами по кадрам и табельщиками подразделений (проведение аттестации, кадровый аудит в подразделениях, обучение по курсу «Управление персоналом», информационно-методические занятия, индивидуальная работа – по необходимости);