Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Координатор группового процесса. Функции управления персоналом, страница 5

На этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий» (табл. 18).

Таблица 18 – План кадровых мероприятий

После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки начала и окончания работ и назначен ответственный исполнитель, возможна детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие. Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня руководителей высшего звена управления на уровень руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Именно это обеспечивает приверженность сотрудников разработанной программе действий. Такой подход в практике управления носит название «партисипативного» и обеспечивает высокий уровень проработки информации группой [63].

Бесспорным преимуществом группового подхода является высокое качество принимаемых управленческих решений, но он требует больших временных затрат. Если время для осуществления разработки кадровой политики ограничено, можно использовать приведенный выше алгоритм разработки, применяя «коллегиальный» подход к решению поставленной задачи. В этом случае руководитель сообщает о задаче соответствующим подчиненным, выясняет их мнения и предложения, не объединяя их в группу. Заем полученные мнения интегрируются.

На этом этапе можно считать, что разработка кадровой политики предприятия завершена и начинается внедрение ее в жизнь.

Конечно, для того, чтобы разработанный план кадровых мероприятий превратился в политику организации, то есть являлся руководством к действию необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия, нужно осуществлять оперативную корректировку.

Можно утверждать, что, если этап разработки и планирования был тщательно проработан, корректирующие усилия будут минимальными.

3.2. Формирование кадровой политики и стратегии работы с персоналом

В основу формирования новой кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» были положены две основные цели:

1.  Создание коллектива руководителей, специалистов, рабочих и служащих, адекватного потребностям предприятия в квалифицированных кадрах;

2.  Создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников.

В результате проведенных мероприятий должна быть создана эффективная система работы с персоналом, основанная на восьми составляющих, таких, как: система поиска персонала, система изучения и отбора и др.

Необходимо, чтобы служба персонала стала не только организационно-методическим центром, формирующим и разрабатывающим кадровую стратегию и контролирующим реализацию функции управления персоналом на предприятии, но и носителем идеи постоянного развития.

Но в полном объеме эти цели можно реализовать при широком вовлечении руководителей всех уровней в управление персоналом. Основные усилия службы должны быть направлены на то, чтобы у каждого руководителя были мотивы для активного участия в развитии человеческих ресурсов в интересах личности и организации в целом [18].

Все кадровые мероприятия, их последовательность тесно увязаны с общим пониманием улучшения работы с персоналом, которое фиксируется в кадровой политике любого предприятия. Она является идеологической базой или основой для формирования направлений работы с персоналом, их содержательного наполнения, основных целей развития по каждому из них. Этот центральный документ прежде всего подвергается коррекции, когда необходимо начать изменения в этой сфере (приложение 2).