Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Координатор группового процесса. Функции управления персоналом, страница 7

Основное затруднение в постановке этого направления видится в недопонимании принципов системы со стороны некоторых руководителей среднего звена, которые считают, что главный критерий для продвижения персонала - профессиональные навыки, выраженные в количестве отработанных на предприятии лет.

Тем не менее интенсивное развитие этих двух систем в будущем позволяет надеяться на следующие положительные тенденции в динамике персонала:

·  рост числа работников с высшим и незаконченным высшим образованием;

·  рост числа работников со среднеспециальным и среднепрофессинальным образованием;

·  сокращение числа работников со средним, а также неполным средним и начальным образованием;

·  улучшение ситуации с «омоложением» персонала (увеличение количества персонала до 30 лет, в том числе и среди руководителей, сокращение – старше 50 лет).

3.  Система оценки персонала

Для более точной оценки персонала целесообразно сочетание комплекса оценочных методов и технологий. Метод экспертных оценок, технологии 360, различные методы психологического тестирования – всё это позволяет эффективно решать задачи по отбору, аттестации, обучению сотрудников и т.п.

Главные требования при построении данного направления работ:

·  единообразие форм и методов оценки, обеспечивающее удобство и простоту в использовании, с одной стороны, и всестороннюю, комплексную оценку-с другой;

·  регулярность, позволяющая выявить потенциальные возможности как для сотрудников, так и целых служб в настоящий момент и в будущем;

·  наличие фактора стимулирования персонала к профессиональному росту, участию в реализации стратегии предприятия.

В ООО ЦТО «Самойленко и Кº» возможно использование новаторской технологии комплексной оценки подразделений, состоящей из следующих элементов:

·  социально-демографические характеристики: качественно-количественный состав подразделений и его динамика;

·  качественная характеристика руководящего состава (личные и деловые качества, уровень профессиональной компетенции, лидерские качества, авторитет в коллективе и т.п.);

·  анализ социально-психологического климата (трудовая ситуация, производственная установка, основные мотивы взаимодействия внутри коллектива, оценка формальных и неформальных лидеров, мотивирующих факторов).

По результатам исследований вырисовывается проблемное поле предприятия: выводятся абсолютные величины всех критериев оценки, выявляются «зоны риска» - подразделения, где по тем или иным критериям неудовлетворенность превышает средние величины по предприятию, и эти выводы направляются для принятия решения директорам, курирующим те или иные вопросы; разрабатываются корректирующие мероприятия, по реализации которых производятся контрольные замеры. Благодаря этим мероприятиям могут быть разрешены конфликтные ситуации в ряде подразделений.

Кроме того, целесообразно проведение психологических тренингов в подразделениях, что способствует единению в коллективе, формированию команды, обучению групповым и командным методам работы.

Важным этапом развития этой системы является анализ соответствия специалистов и руководителей предприятия квалификационным требованиям должностных инструкций [20].

Анализируя реализацию данной системы на уровне подразделений, следует отметить важность одобрения и поддержки технологии оценки подразделений на всех стадиях ее проведения, чтобы в ней все (от рядовых работников до руководителей) увидели возможность улучшения и дальнейшего развития; основная возможность повышения эффективности данной формы работы в коллективе – широкое вовлечение в нее всех функционально ответственных служб.

Эффективно можно решить задачи укомплектования и расстановки наиболее квалифицированных работников, если основным принципом оценки станет уровень образования, квалификации, личностных и деловых качеств, а не оценка, основанная только на принципах семейственности или стажа.