Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Координатор группового процесса. Функции управления персоналом, страница 2

Методика выбора кадровой политики и проведения соответствующих оперативных изменений проиллюстрирована на примере ООО ЦТО «Самойленко и К°».

Комплексное описание целей ООО ЦТО «Самойленко и К°»:

1.  Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей;

2.  Увеличение качества оказываемых услуг;

3.  Поиск новых потребителей оказываемых услуг;

4.  Расширение ассортимента оказываемых услуг;

5.  Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия.

Шаг 1 – Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики

С помощью «диагностической модели Иванцевича» выбираем тип кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию ООО ЦТО «Самойленко и К°».

В результате проведенной оценки было определено, что на предприятии реализуется «стратегия динамического роста с учетом предпринимательской стратегии – в плане быстрого осуществления ближайших мер и стратегии прибыльности – в плане сохранения существующего уровня прибылей». То есть в ООО ЦТО «Самойленко и К°» на 80% реализуется стратегия динамического роста, на 10% предпринимательская и на 10% стратегия прибыльности.

Так как вторым значимым критерием разработки кадровой политики предприятия является наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей, необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий, к которым приступает группа.

Итоговые ранги получены в результате оценки фактической информации, представленной работникам ООО ЦТО «Самойленко и К°».

Таблица 14 – Типы и значимость потребляемых ресурсов (10 - max, 1 – min значимость)

Потребляемые ресурсы	Наличие данного типа ресурсов в организации
Финансовые	9
Материальные	5
Энергетические	5
Информационные	7
Людские	5

Шаг 2 – Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей предприятия

Проведем сопоставление целей организации с функциями управления персоналом (УП).

Функции УП:

·  отбор и расстановка служащих;

·  вознаграждения (зарплата, премии);

·  оценка;

·  развитие (повышение квалификации);

·  планирование продвижения по службе.

В результате сопоставления определим, какие функции УП обеспечивают реализацию каждой конкретной цели.

С помощью экспертной оценки были выделены те направления кадровой работы, которые в наибольшей степени, с точки зрения экспертов, обеспечивают реализацию приоритетных целей ООО ЦТО «Самойленко и К°» (табл. 15).

Таблица 15 – Функции управления персоналом

Функции УП Цели (приоритетные)	Отбор и расстановка	Вознаграждения	Оценка	Развитие	Планирование и продвижение
Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей
Увеличение качества оказываемых услуг
Поиск новых потребителей оказываемых услуг
Расширение ассортимента оказываемых услуг
Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия

Шаг 3 - Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном уровне