В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как работники оплачиваются соответственно с разницей производительности труда). Индивидуальной дискриминации будут подвергаться работники из первой группы, которые попали в область X. Статистическая дискриминация может возникнуть и при применении тестов. Результат теста – это определение производительности труда работника – Y, которая может получиться с некоей вероятностью b.
§ Если тесты абсолютно достоверны, то b = 1 и тогда работник характеризуется средней производительностью по группе.
§ Если 0 < b < 1, то установление заработной платы происходит следующим образом:
w1 = (1 – b1)a1 + b1Y
w2 = (1 – b2)a2 + b2Y
Если степень достоверности одинакова для обеих групп, то есть b1 = b2, а средняя производительность групп различна, то заработная плата определяется из следующих соображений:
 |
Если степень достоверности
не одинакова для двух групп. В этом случае тест наиболее полно отражает
производительность работника второй группы там, где b2 > b1.
А средняя производительность в группах одинакова, то есть a1 = a2 = a.
Чем более достоверен тест, тем в большей степени им определяется уровень производительности и оплаты труда для работника. Чем менее достоверен тест, тем в большей степени уровень производительности определяется средней производительностью. Разница в оплате труда работников с одинаковой производительностью будет равна:
w2 – w1 = (Y – a)´(b2 – b1)
При результатах теста Yi > a работники второй группы будут иметь заработную плату выше, чем работники первой группы и наоборот. Групповой дискриминации нет, но индивидуальная при этом сохраняется.
Профессиональная сегрегация
Существуют два сегмента A и B (A – мужчины, B – женщины). На этих сегментах трудятся работники с одинаковой продуктивностью, но в секторе A заработная плата выше, чем в секторе B (wM > wF). Разница в заработной плате связана с разным уровнем предложения труда. Если бы не было дискриминационных барьеров, то заработная плата в обоих секторах установилась бы на уровне wo. В этом случае начался бы переток трудовых ресурсов из сектора B в сектор A и потери общества в секторе B полностью бы компенсировались ростом производства в секторе A. При этом общество бы еще и выиграло в размере MNKH.
Для оценки профессиональной сегрегации, помимо модели переполненного рынка, используют индекс диссимиляции (индекс Дункана):
,
где Mi и Fi – доля мужчин и женщин (в %) в i-той профессиональной группе.
Данный индекс характеризуется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельных весов занятости в каждой из двух групп.
Дискриминация на основе предубеждений.
(Модель Гарри Беккера)
В своей теории он использовал аналогией с теорией международной торговли. Если наниматели решаются на дискриминационные меры к равнопродуктивным работникам. Если работодатель одинаково относятся к различным группам равнопродуктивных работников, то мы имеем дело с недискриминируемым работодателем. Если работодатель как рациональный субъект рынка руководствуется только предельными издержками и для себя он оценивает предельные издержки на найм мужчин и женщин следующим образом:
MCLM = wM
MCLF = wF(1 + d)
В случае если работодатель имеет предубеждения против женщин, то у него возникают дополнительные издержки, и в этом случае коэффициент d называют дискриминационным.
Если d = 0, то работодателю безразлично кого нанимать – не дискриминации, если же d = ¥, то работодатель будет нанимать только мужчин.
Значение коэффициента d разное у разных нанимателей. В общем виде можно записать следующие три ситуации:
§ wM < wF´(1 + d) – отдается предпочтение работникам мужчинам
§ wM > wF´(1 + d) – отдается предпочтение работникам женщинам
§ wM = wF´(1 + d) – нет дискриминации
Внутренние рынки труда. Эффективная
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.