Курс лекций по дисциплине "Управление персоналом", страница 9

o  открытые вопросы

o  уточняющие вопросы

o  закрытые вопросы

o  рефлексивные вопросы (приводят отчасти правильное высказывание и просят кандидата согласиться с ним; нужен для того, чтобы разговорить кандидата, который все время со всем соглашается / некомпетентен / чудак / закомплексован)

o  альтернативные вопросы (что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество; проверяет, насколько кандидат способен принимать решение и выбирать альтернативу)

•  Завершение контакта: рассказ о должности, подразделении, ответы на вопросы кандидата, информация о том, как дальше пройдет отбор, результаты, благодарность, прощание.

Структурированное собеседование (требования):

- тщательная подготовка вопросов, имеющих отношение к работе / учебе кандидата

- подготовка интервьюеров

- ведение записей в ходе собеседования

- оценка по специальной шкале

Плюсы структурированного собеседования:

- более объективная оценка кандидата

- релевантность информации (точечные вопросы)

- возможность сравнения кандидатов

- управление собеседованием

Виды структурированного собеседования:

- поведенческое

•  основывается на предположении о том, что человек будет поступать на новом рабочем месте так, как он поступал в аналогичных ситуациях раньше

•  предполагает использование техники «звезд»: интервьюер задает такие вопросы, чтобы человек выдавал «STAR» - Situation / Task из жизни, Actions, Results

•  вопросы задаются в соответствии с ожиданиями и компетенциями

- ситуационное

•  основывается на предположении о том, что будущее поведение человек можно спрогнозировать с помощью оценки его намерений и целей

•  предполагает разработку ситуаций, имеющих отношение к будущей работе, при анализе которых кандидат должен проявить качества, позволяющие спрогнозировать его поведение

Звезды:

- полные (кандидат назвал все 3 элемента и они жизнеспособны)

- неполные (например, плохо объяснил Actions)

- ложные (неясный ответ / личное мнение / теоретическое рассуждение)

Типичные ошибки при проведении отборочных собеседований:

·  Собеседование не интегрировано в систему отбора

·  Недостаточно ясное представление о целях собеседования

·  Неправильная организация пространства для собеседования

·  Неумение установить контакт с кандидатом

·  Неправильное построение собеседования

·  Неспособность контролировать ход собеседования

·  Неумение слушать

·  Скоропалительные выводы

Справки / Запросы

- проверка той информации, которую кандидат сообщил о себе или которая получена с помощью других методов, например:

-  даты найма и ухода

-  информация о должности

-  факты, касающиеся результатов работы

- могут осуществляться как в устном, так и в письменном виде.

5. Психологическая, производственная и организационная адаптация новых сотрудников. Программа адаптации и ее основные элементы.

Признаки успешной адаптации. Произв – рост показателей, орг – опред уровень работы, знает с кем взаимодействовать, психолог – друзья и т.п. Входное обучение: БЖД, орг обучение (ознакомление) ЕТС. Формы контроля (тест, интервью).

Адаптация – процесс активного приспособления индивида к социальной среде, а также – результат данного процесса.

Что необходимо новому сотруднику?

• Понять, что ему рады
• Понять, в чем состоит работа
• Понять, что от него ожидают
• Побыстрее обучиться
• Завязать отношения с коллегами
• Найти свое место
• Проявить себя