Курс лекций по дисциплине "Управление персоналом", страница 7

Выбор вербовки собственными силами: стандартные вакансии, рабочие должности, руководители для производства, должности с повышенными требованиями к лояльности (финансы, служба безопасности).

Выбор вербовки через посредника: топ-должности, иностранные менеджеры и специалисты, массовая вербовка (?), экзотические должности.

4. «Отборочная воронка»: основные элементы, их роль и значение.

5 шагов: резюме, телефон, тесты, собеседования, письма/рекомендации.

Мб +/-. Мб виды тестов.

Вопрос относится к теме отбора персонала. Отбор персонала - процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу или же процесс выбора из группы кандидатов тех, кто действительно может и хочет работать в нашей организации нужное нам время.

Отборочная воронка – система методов отбора персонала, особо эффективная при наличии конкурса и включающая в себя следующие элементы:

•  анализ резюме / анкеты

•  телефонное собеседование

•  тестирование

•  собеседование

•  справки / запросы

На первых этапах используются более быстрые и экономичные методы отбора. На поздних – требующие больше внимания, времени и усилий.

Анализ резюме / анкеты

Задачи:

- первичный отбор кандидатов (отобрать тех, с кем есть смысл работать дальше); происходит деление кандидатов на группы

1 группа: надо приглашать на следующие этапы отбора

2 группа: в принципе подходят, но не шибко

3 группа: вообще не подходят

  затем происходит ранжирование кандидатов в первой группе

- подготовка к собеседованию (нужно понять, какую информацию в дальнейшем   необходимо дополнить / уточнить / конкретизировать / подтвердить)

- пополнение базы данных кандидатов

·  Главное назначение – не отсеять неадекватных кандидатов, а выбрать наиболее достойных для дальнейших ступеней отбора

·  Позволяет выделить те моменты в профессиональной и личной биографии кандидата, которые необходимо более детально «разработать» в дальнейшем:

-  Частая смена работы без продвижения по службе

-  Пробелы в трудовой деятельности

-  Опыт работы

-  Образование и др.

Типы резюме:

- биография (кандидат незнаком с нормами составления резюме)

- хронологическое  (очень детальное, нет конкретного содержания работы, нет успехов)

- функциональное (информация о знаниях, действиях и успехах, но нет хронологии, белые пятна, может быть связано с тем, что компании «плохие»)

- комбинированное (хронологическое + функциональное)

Телефонное собеседование

Задачи:

- установление первого обоюдного контакта (правило первого поцелуя: Если вы не заинтересовали кандидата на первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.)

- уточнение заинтересованности (как он представляет работу, какое ожидает вознаграждение)

- уточнение информации (о кандидате, о должности)

- предварительная оценка качеств кандидата (коммуникабельность, стрессоустойчивость, интеллект, словарный запас, др.)

Плюсы:

- незначительные затраты для обеих сторон

- доступ к большой группе кандидатов (вербовка со студенческой скамьи – большая зона охвата)

- отбор на определенные должности (диспетчеры, работники call-центров)

- концентрация на содержании и функциональных характеристиках, а не на личности

Минусы:

- единственный канал получении информации – аудиальный, отсутствие визуального и кинестетического каналов

- малый объем информации

- доступность кандидата (может не взять трубку в нужное нам время)

- концентрация на содержании, а не на личности может стать критичной