Экономика и менеджмент \ Управление персоналом

Курс лекций по дисциплине "Управление персоналом", страница 20

*

      • Размер премии заранее не определен
      • Установлена четкая связь между достижением плановых показателей и премией
      • Показатели премирования
        • Жесткие (результаты можно оценить количественно (финансовые, количественные, временные))
        • Мягкие (результаты сложно оценить количественно. Тяжело сравнить задачи, решаемые двумя разными сотрудниками. Тяжело установит связь между усилиями работников и результатами)
  • Бенифиты
    • Обязательные (по закону) (Оплата по неотработанному времени)
    • Добровольные
        • Условно-добровольные (предмет соглашения)
        • Сугубо-добровольные (воля работодателя)
    • Увязка с показателями и результатами работы
    • Флексибилизация (отказ от предоставления всем сотрудникам одного и того же набора бенефитов) (каждый работник получает право в пределах заранее определенной суммы те бенефиты, которые для него наиболее важны)
      • Кафетерий (выбор из предложенного списка)
      • Буфет (Перераспределение: за счет уменьшения одних бенифитов в рамках суммы, можно увеличить долю других)
      • Комплексный обед (Для каждой группы, выделенной по гендерно-возрастному признаку свои бенефиты)
    • Плюсы:
      • Решение бытовых проблем работника
      • Более поздний эффект привыкания
      • Сплочение коллектива
      • Выравнивание финансовых условий
    • Минусы:
      • Большая часть бенефитов не воспринимается сотрудниками как вознаграждение.

Факторы, влияющие на соотношение переменной и постоянной части вознаграждения:

  • Наличие / отсутствие связи между усилиями и результатами
  • Стабильность содержания работы
  • Измеримость результатов работы
  • Уровень полномочий
  • Влияние на организационные результаты
  • Организационная культура

10. Нефинансовое вознаграждение: современные формы и методы.

Какие-то ну очень банальные вопросы =)

  • Нефинансовое вознаграждение: современные формы и методы.

Нефинансовые вознаграждения:

  • Общего действия (вознаграждение, нацеленное на расположение и закрепление тех моделей поведения и ценностей, которые нужны организации)
  • Целевого действия (вознаграждение, призванное направить человека на достижение определенных целей)

Преимущества:

  1. Удовлетворение потребностей более высокого уровня (т.е. социальная удовлетворенность)
  2. Усиление мотивационного эффекта финансового вознаграждения (целый ряд нефинансовых вознаграждений носи персонифицированный характер).
  3. Акцент на желательное поведение (с коллегами / клиентами, за что идет награждение)
  4. Работает на организационную культуру.
  5. Экономия финансовых ресурсов

Проблемы:

  1. Неодинаковая ценность для разных сотрудников.
  2. НЕ МОЖЕТ ЗАМЕНИТЬ ФИНАНСОВОЕ вознаграждение
  3. Чем более сильна организационная культура, тем больше будет ассортимент нефинансового вознаграждения.

Типы:

  1. Изменение условий труда. Более гибкий график работы ЗА ЗАСЛУГИ.
  2. Изменение статуса сотрудника. Изменение названия должности.
  3. Выражение благодарности. Похвала.
    8. Типы трудовой мотивации и их влияние на индивидуальную ценность вознаграждения.
Скачать файл