Курс лекций по дисциплине "Управление персоналом", страница 15

Методы оценки изменения организационной эффективности:

Анализ показателей деятельности в организационной динамике: количественных (изменение объема продаж, доли рынка, снижение брака, увеличение производительности труда, снижение рекламации) и качественных (улучшение репутации, рост удовлетворенности клиентов, увеличение удовлетворенности персонала)

Проблема: между организационной эффективностью и результатами ряд опосредованных факторов

На каком этапе произошли неполадки

Результаты:

- Позитивная реакция участников, но отсутствие новых знаний и навыков

- получены новые знания и навыки, а поведение не изменилось. 2 причины. Сотрудники не поняли механизм использования на практике новых знаний, нынешние условия не позволяют использовать новые навыки

- поведение изменилось, но не изменилась организационная эффективность. Обучение было направлено на решение проблемы одного уровня, а в организации – другая проблема.

Дополнение к модели Киркпатрика из-за её недостаточной эффективности: изменение показателей подразделения перед организационной эффективностью

3. Оценка экономической эффективности обучения

Насколько рентабельно вложение в сотрудника

Cost-benefitAnalysis

Оценка совокупных издержек: разница в издержках на внутреннее и внешнее обучение. Учет альтернативных издержек.

1. Оценка издержек на внешнее обучение:

-  Оплата тренинга +

-  Поиск подходящего тренинга +

-  Отбор участников программы +

-  Недополученная продукция

2. Оценка издержек на внутреннее обучение:

-  Оплата труда тренера +

-  Раздаточные материалы +

-  Амортизация оборудования +

-  Улучшение  возможности использования помещений +

-  Отбор участников +

-  Недополученная продукция

Оценка экономического выигрыша (потенциальные выгоды):

·  Рост производительности

·  Повышение качества

·  Уменьшение количества ошибок

·  Снижение текучести кадров

·  Изменение мотивации

Другой подход: Пытаются оценить экономический ущерб, который понесла бы организация, если бы не обучала сотрудников

Принципы корпоративной системы обучения

ü  Обучение должно быть обусловлено потребностями бизнеса и учитывать индивидуальные потребности сотрудников

ü  Обучение персонала – задача и обязанности каждого менеджера в организации

ü  Приложимость (возможность применять навыки)

ü  Соответствие организационной культуре

ü  Мотивация участников

Инструменты: общая атмосфера, тесная увязка с вознаграждением, представление обучения как награды лучшим сотрудникам

ü  Повторяемость

если реализуем партнерский подход, мы неизбежно говорим о регулярном обучении

человек приходит с тренинга на рабочее место. Могут возникнуть проблемыÞв течение непродолжительного времени после обучения нужны повторные сессии (follow up) Þпроисходит освежение знаний сотрудников

ü  Широкий спектр форм и методов обучения

ü  Комбинация внешних и внутренних провайдеров

Внутренние провайдеры:

Входное обучение для новых сотрудников

Программы, учитывающие специфику организации и ее бизнеса (корпоративная культура, напр.)

Внешние провайдеры:

•  Дипломные программы обучения

•  Другие программы повышения квалификации и развития менеджеров

•  Программы, сопровождающие организационные изменения

•  Тренинги для тренеров

Корпоративный университет – стратегический зонтик для обучающих программ для сотрудников и других стейкхолдеров организации, нацеленных на удовлетворения потребностей бизнеса.