Курс лекций по дисциплине "Управление персоналом", страница 8

Тестирование

Тестирование – это четко определенное испытание, включающее одинаковое для всех испытуемых задание, с четкой системой определения успешного или неудачного решения и его результата (кроме личностных тестов).

Типы отборочных тестов по направленности:

- интеллектуальные (IQ...)

- профессиональные (знания, навыки, умения)

- личностные (психологические)

•  объективные (с помощью карандаша и бумаги: интересы склонности, например, тест MBI)

•  проактивные (стимулы для раскрытия внутреннего мира, подсознания, например, тест тематического восприятия), цель не оценить, а описать личность

Плюсы:

- удобно использовать при большом конкурсе

- большая цена ошибки при отборе

- обязательные качества трудно оценить с помощью других методов отбора

Минусы:

- необходимость подготовки (материалы для тестирования и другие организационные моменты)

- влияние ситуации на результаты теста

- проблема адаптации тестов (устаревание, другая культурная среда)

- нарушение privacy

Этика при тестировании:

- необходимо предупредить о тестировании (особенно если речь идет о таких тестах, как детектор лжи)

-при отказе нельзя ссылаться на результаты тестирования

Выводы / Рекомендации:

- тестирование должны проводить профессионалы

- должны использоваться тесты, разработанные профессионалами, а не собственные выдумки

- тесты должны быть адаптированы под фирму

- должна соблюдаться этика

Собеседование

Собеседование – кульминация процесса отбора. Проведение личного собеседования – одна из важнейших компетенций и зона ответственности любого менеджера.

Роли собеседования:

- информационная роль

•  личный контакт с кандидатом (работают все три канала информации: визуальный, аудиальный, кинестетический)

•  дополнительная информация, возможность разработать «белые пятна»

•  синтез информации

•  обмен информацией

•  поддержка позитивного имиджа организации

- человеческая и репутационная роли

•  начало совместной работы

•  кандидат значим для нас (соблюдаем ритуал в отношении кандидата)

Типологии отборочных собеседований:

- по числу собеседников

•  традиционные тет-а-тет

•  панельные (допрос, «госэкзамен», жюри – 1 кандидат и несколько интервьюеров)

o  распределение по блокам информации

o  оценка поведения в сложной ситуации – стрессоустойчивость)

•  групповые

o  проверка в сложной ситуации делового общения

- по структурированности

•  свободные

•  полуструктурированные

•  структурированное

o  поведенческое

o  ситуационное

- по кратности

•  однократное

•  серийное

- по атмосфере

•  традиционное (комфортные, партнерские отношения)

•  стрессовые (под давлением, необычная обстановка),

o  цель – проверка стрессоустойчивости

Этапы отборочного собеседования:

- подготовительный этап (назначение даты и времени, подготовка помещения, обработка резюме, разработка сценария, испытания, бланков оценки)

- само собеседование – WASP

•  Welcome

•  Acquire (добыча информации о кандидате)

•  Supply (предложение информации кандидату)

•  Part (нужно попрощаться с кандидатом)

•  Введение – установление контакта: приветствие, представление, чай / кофе, использование ледоколов (упражнения в начале тренинга для знакомства участников, разогрева), информирование о продолжительности собеседования и его структуре, короткий рассказ о фирме (необязателен)

•  Основная часть: обзор трудового опыта, получение детальной информации через воронку вопросов: