· Руководитель сам создал себе поле деятельности: организация реализует его давнюю мечту.
· Руководитель с нуля набирает сотрудников в свой коллектив и не зависит в этом вопросе от вышестоящего начальства.
· Руководитель имеет доступ к ресурсам (официальный и/или неофициальный) и имеет возможность обеспечить этот доступ для сотрудников.
· Руководитель имеет возможность поставить получение ресурсов сотрудниками в зависимость от качества их работы или хотя бы от видимости работы.
В подавляющем большинстве бюджетных коллективов это не достижимо в принципе. Но даже если такое случится, Система окажет корректирующие влияния на коллектив - от вмешательства в его работу до увольнения начальника. И поэтому:
И поэтому в коллективе вместо работы происходит игра в работу, вместо дисциплины – видимость дисциплины, вместо управления – имитация управления.
Это серьезные, но бессознательные игры, и порой ни сам руководитель, ни сотрудники даже не догадываются, что играют. В этой игре существуют четкие правила, образующие групповую мораль коллектива:
· До руководителя формально должна доходить только позитивная информация о работе коллектива – отчеты должны соответствовать планам и требованиям, как бы на самом деле ни выполнялась работа, пусть даже никак.
· Негативная информация не должна выходить за пределы коллектива (особенно к вышестоящему начальству).
· С негативной точки зрения можно обсуждать в коллективе только определенный список пунктов – например, некачественную работу отдельного сотрудника или сотрудников (подразумевая, что все остальные работают хорошо); внешние проблемы и препятствия (не зависящие от руководителя и коллектива). Нельзя открыто указывать руководителю на его промахи и некачественную работу; нельзя говорить, что все работают плохо; нельзя сомневаться в перспективах проектов и начинаний.
· Должно свято соблюдаться то, что проверяется вышестоящими инстанциями, какими бы бредовыми и ненужными не были эти требования – руководителю ни к чему лишние проблемы – там его не поймут. Соответственно, все рапорты наверх должны быть в целом позитивными. Негатив допускается только в том случае, если это не зависело от коллектива.
· Запрещено обсуждение методов и фактов добычи дополнительных ресурсов. Этот запрет тем строже, чем менее законны методы. «Этого у нас нет и руководитель ничего об этом не знает» (хотя всем прекрасно известно, что есть и знает).
· В каждом коллективе существует своя сложнейшая (и в основном бессознательная) система негласных правил взаимоотношений между сотрудниками – кто, кому, когда и что может говорить, а что не может. Эта система нарабатывается бессознательно, поэтому в коллективе существует незримая иерархия, не всегда полностью совпадающая с формальной иерархией по должностям и званиям.
Экзамен по политэкономии. Отвечает Японец: «Четыре часа я работаю на хозяина, два часа на себя и два часа на Японию». Отвечает Русский: «Четыре часа я работаю на себя, хозяина у нас нет, а на Японию работать я никогда не собирался».
Изменение стиля руководства по шкале «авторитаризм – демократия» в любую сторону будет только ухудшать ситуацию.
Если руководитель сдвинет стиль управления в авторитарную сторону, из коллектива уйдут наиболее способные «исполнители» и «организаторы», «бездельники» будут еще больше создавать видимость работы, «карьеристы» используют ситуацию в своих целях. Оставшиеся «исполнители» все равно не сделают больше того, что могут, а ушедших «профессионалов» не жалко.
Если же руководитель ослабит хватку и сделает управление более демократическим, коллектив с еще большим рвением бросится добывать дополнительные ресурсы, забыв про создание видимости работы вообще.
Если же он начнет серьезные кадровые перемены, ему не избежать конфликта с вышестоящим начальством, да и где сейчас взять «профессионалов»? Только вырастить, а на это нужны годы и усилия.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.