Загальна характеристика ВАТ. Розміщення та зв’язки з постачальниками на ВАТ. Аналіз розподілу управлінських функцій, страница 37

Кожен працівник, що підлягає атестації, заздалегідь проходить тестування або експертну оцінку ділових якостей.

Відгук-характеристика, атестаційний лист і результати тестування пред'являють в атестаційну комісію не пізніше, ніж за два тижні до атестації.

Атестуємий працівник не менше, ніж за тиждень до атестації, повинен бути ознайомлений під розпис з документами, що представляються на нього. Атестаційна комісія на основі представлених документів з урахуванням обговорення результатів роботи і ділових якостей атестуємого відкритим голосуванням у відсутності працівника дає йому одну з наступних оцінок:

-  відповідає посаді;

- відповідає посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

- не відповідає посаді.

Атестаційний лист і протокол засідання атестаційної комісії підписують голова і члени комісії, що брали участь в голосуванні. Результати атестації повідомляють аттестуемому працівнику під розпис безпосередньо після голосування. Атестаційний лист зберігається в особистій справі працівника. За наслідками атестації видається наказ по комбінату. Працівник, не відповідний посаді, повинен бути в строк не більше двох місяців з дня атестації, переведений на іншу роботу з його згоди і з урахуванням рівня його знань і кваліфікації. При незгоді працівника перейти на запропоновані роботи, надають йому звільнення за узгодженням з профкомом комбінату. Перехід працівника на іншу роботу або його звільнення за ініціативою адміністрації після закінчення двох місяців після атестації не допускається.

Основною задачею кадрової служби є підготовка, підбір і розстановка кадрів, здатних вдосконалювати виробництво, поліпшувати якість і знижувати собівартість продукції, а також створення дійового резерву з висококваліфікованих спеціалістів.  

Робота з резервом кадрів проводиться відповідно до «Положення про підбір, підготовки і просуванні резерву кадрів на ВАТ «Алчевський металургійний комбінат»». Резерв кадрів для висунення на  керівні посади створюється з метою поліпшення якісного складу керівників і фахівців, закріплення кадрів на комбінаті, а також для своєчасної заміни працівників, що звільнилися. При підборі кандидатів до складу резерву враховують вік, освіта, досвід роботи, особисті ділові якості, результати атестації, а також стан здоров'я. Особи, що не мають вищого або середньої спеціальної освіти і що не навчаються в інститутах і технікумах, в резерв не включають. Порядок формування резерву кадрів:

- керівники структурного підрозділу спільно з комісією по підготовці резерву проводить підбір кандидатів в резерв;

- списки резерву узгоджуються з головними фахівцями комбінату, профспілковим комітетом і організатором з роботи з молоддю в структурних підрозділах;

- списки кандидатів в резерв надають у відділ кадрів по встановленій формі;

- відділ кадрів видає всі документи по кандидатах в резерв і представляє їх на розгляд комісії по захисту резерву;

- списки кандидатів в резерв затверджуються генеральним директором комбінату.

Затверджений резерв служить основним джерелом комплектування при призначенні і переміщенні працівників на керівні посади. Організація роботи з резервом кадрів здійснюється таким чином, керівник структурного підрозділу:

- призначає розпорядженням по цеху (відділу, управлінню) комісію за участю головних фахівців, яка проводить підбір кандидатів в резерв і відповідального за підготовку резерву;

- складає план роботи з резервом, контролює його виконання, Відповідальний за підготовку резерву:

- заповнює на кожного резервіста «Картку резервіста», де відзначає всі його переміщення на посаді;

- спільно з резервістом складає план індивідуального навчання з обов'язковою розробкою і захистом одним з тим по організації або управлінню виробництвом;