Важным аспектом в организации и управлении деятельностью высокоэффективных команд является кросскультурная коммуникация, учитывающая и использующая кросскультурные различия участников. Социальный антрополог Clotare Rapaille (Rapaille, C. (2006), исследовавший культурные кодексы разных стран, указывает на особенную важность понимания того, как представители разных культур думают и действуют под давлением обстоятельств. Особенно это важно учитывать при деятельности команды в критических и кризисных ситуациях, когда способ мышления, ожидания и ценности каждого индивида – члена команды могут оказать критическое влияние на его решения и поведение.
Вместе с тем, большое значение для эффективной работы команд, по мнению исследователей, имеет организационная (управленческая) поддержка (поддержка со стороны менеджмента компании), наличие которой способствует созданию благоприятного организационного климата, атмосферы доверия и сотрудничества, снижению конфликтности в группе, прояснению целей и общего видения относительно путей их достижения (McDonough III (2000); Pearce (2004); Reilly, Chen et al. (2004), Barczak and Wilemon (2003); Reilly, Chen et al. (2004)
Соответственно, нехватка организационной поддержки может приводить к снижению эффективности командной работы и увеличивает вероятность отказа от нее (Hitt, Nixon et al. (1999); Barczak and Wilemon (2003).
Однако нужно заметить, что эффективной управленческая (организационная) поддержка может стать только в случае, если она опирается на адекватную оценку менеджерами наличия субъективных и объективных факторов (особенностей) конкретной команды и каждого из ее участников, и понимание того, какое влияние (прямое и косвенное) они могут оказывать на эффективное использование профессионального и личностного потенциала команды.
Вслед за А.Д.Чанько, обобщившей подходы теоретиков и практиков менеджмента к пониманию феномена команды и командной работы и трактовке термина «команда», мы будем опираться на данную ею интерпретацию термина «команда» (Чанько А.Д. (2007, с.174): «временная, официально организованная, как правило, открытая малая контактная группа сотрудников компании, проявившая собственное стремление и способность к достижению высокого уровня группового развития, при этом получившая адекватную административную поддержку такому поведению в процессе результативной работы над реализацией срочных и сложных, в основном атипичных задач, важных для организации»
Несмотря на относительную разработанность темы формирования команд и организации эффективной командной работы, в теории и практике менеджмента остаются вопросы, связанные с поло-возрастной, профессиональной, психологической дифференциацией участников команд, отраслевой спецификой компаний, моделями управления и т.д.
Исследование проведено по заказу компаний, задавшихся целью создать межфункциональные управленческие команды для повышения эффективности бизнеса (совершенствования бизнес-процессов и достижения более значимых результатов) и посвящено выявлению и анализу влияния гендерной и профессиональной принадлежности членов межфункциональных команд на их командно-ролевые предпочтения и модели командного поведения.
В проведенном исследовании предпринята попытка выявить некоторые особенности командно-ролевого поведения менеджеров, обусловленные гендерной и профессиональной дифференциацией сотрудников на примере международной и российских компаний.
Объект исследования – ключевые сотрудники, менеджеры среднего и высшего звена 3-х крупных компаний, успешно функционирующих на российском рынке более 5 лет:
· международная компания «Х» (более 5000 сотрудников, имеет представительства в 16 странах)
· российская компания «Y» (около 2400 сотрудников, работает только на российском рынке)
· российская компания «Z» (более 4000 работников, имеет зарубежные представительства)
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.