Необхідно прагнути, щоб тарифи , а по можливості і вся заробітна плата були б скориговані на зростання цін якщо не 1:1 , то в тій пропорції , яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні ними цін . Відставання темпів зростання зарплати від темпів зростання цін веде в першу чергу до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження обсягів виробництва , компенсація якого здійснюється за рахунок нового зростання цін. Індексація заробітної плати , по можливості максимально компенсує зростання цін , дозволяє зберегти стимулюючу роль заробітної плати [17. 86] .
Водночас , приймаючи всі заходи щодо збереження стимулюючої функції заробітної плати, необхідно робити все можливе , щоб навіть найменше виключення працівника з трудового процесу відшкодовувалися не в формі заробітної плати , а у формі гарантійних та компенсаційних виплат , що встановлюються , як правило , нижче тарифної оплати .
Будь-яке скорочення індивідуального результату праці має супроводжуватися зниженням зарплати. Гарантії і компенсації можуть у певних межах відшкодовувати це зниження , якщо воно сталося не з вини працівників . Якщо ж одержувані працівником засоби чітко розділені на виплачені за роботу і виплачені в порядку компенсації , то при поліпшенні показників своєї діяльності працівники можуть претендувати на додаткову оплату в розмірі різниці між оплатою за роботу та оплатою за заміщені компенсаційні виплати.
Необхідно посилювати соціальну захищеність трудящих. У заробітній платі це виражається , перш за все , в тому , щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. Соціальна захищеність полягає також і в тому , щоб були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці .
Також важливим елементом вдосконалення оплати праці є нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних умовах.
Найбільш виправдане використання соціально орієнтованої моделі обгрунтування суми коштів на оплату праці, що включає суму тарифного заробітку ( або оплати за виконану роботу з урахуванням трудових навичок) , доплат , надбавок , премій , дивідендів , соціальних пільг і страхових гарантій. Кожен структурний елемент доходу працівника має свої методичні прийоми обгрунтування , які отримують різну інтерпретацію залежно від конкретних умов. Дана модель забезпечує високу гнучкість формування доходів працівників , що є найважливішою умовою ефективного функціонування в мінливому економічному середовищі .
Як правило , найбільш постійними елементами гнучкої системи доходів працівників є оклад і тарифна ставка , орієнтовані на виконання заробітною платою відтворювальної функції і справедливу винагороду з урахуванням реальної цінності робочого місця і ситуації на ринку праці. Їх розмір звичайно обмовляється при прийомі на роботу з урахуванням побажань обох сторін. У разі застосування оплати , що враховує трудові навички , саме ця частина доходу розглядається як найбільш постійна , так як підлягає зміні тільки після атестації або переатестації працівника .
Змінна частина доходу працівника (надбавки , премії , бонуси , дивіденди, соціальні пільги ) залежить від результатів діяльності конкретного працівника , підрозділу або підприємства в цілому. Визначення її розміру - дуже складне завдання , від успішного вирішення якої значною мірою залежить ефективність роботи і конкретного працівника , і підприємства в цілому.
При розгляді питання про диференціацію оплати праці можуть бути взяті за основу пропорції , встановлені в результаті медичних досліджень , згідно з якими потенціал кожної категорії працівників з урахуванням психології та фізіології людини (« діапазон відмінностей по набору потреб і силі характеру» ) співвідноситься як 1:3. Тобто найбільш обдаровані , кваліфіковані , відповідальні працівники однієї і тієї ж кваліфікаційної групи в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих кінцевих результатів у порівнянні з самими низькокваліфікованих , безвідповідальними і т. п. Ця закономірність може бути використана і при побудові систем винагороди за працю. При такому підході співвідношення в оплаті праці всередині кожної категорії працівників орієнтовно становить 1:3.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.