Чим складніше умови праці, тим трудовий колектив важче організовується, психоклімат менш піддається впливу. Структура неформальних взаємин, вивчена американськими дослідниками у восьми робочих бригадах на двох заводах і описана тричі в різні моменти обстеження з перервами в один рік , виявилася різною для одних і тих же колективів.
Цікаво, що для членів обстежених бригад зниження чисельності бригади збігається з посиленням тяги до спілкування між собою, і міжособистісним неформальним контактам. У цьому випадку діловий чіткий контакт, який сприяє підвищенню морального здоров'я колективу, підміняється активним неділовим. Можна припустити, що в кожному випадку при зменшенні певної чисельності бригади, в колективі можливе погіршення психоклімата .
Розглянемо типові проблеми , які виникали і розв'язувалися у вивчалися конкретних ситуаціях і рекомендації щодо їх вирішення.
Перша проблема полягає в підвищенні морального здоров'я колективу . Ця проблема може виникати в двох випадках.
По-перше, члени колективу входять у різні конфлікти один з одним, чим шкодять робочій атмосфері, досягненню спільної мети колективу, в кінченому рахунку - роботі на заданому рівні продуктивності. Показниками психоклімата в цьому випадку будуть загальногрупова експансивність на рівні нижче середньої, наявність декількох неформальних лідерів і ізольованість окремих членів колективу. У процесі і в результаті спілкування з'являються пари або групи особистостей з об'єктивно несумісними установками , поглядами , цілями, потребами і способами дії в конкретних ситуаціях.
По-друге, необхідність підвищення морального здоров'я колективу не пов'язана з низькими показниками експансивності і згуртованості. У таких групах немає гарантії того, що люди у всіх випадках будуть співвідносити свої дії і вчинки з вимогами моралі і законності. Відмінність психоклімата в такому колективі полягає в тому, що загальногрупова експансивність виявляється лише в орієнтації на специфічні критерії , що не збігаються з загальногрупово. метою.
Рішення завдання підвищення морального здоров'я колективу в першому випадку полягає, передусім, щоб правильно, відповідно до особливостей колективу, вибрати засоби пом'якшення напруженості і правильно визначити фактори згуртованості колективу.
У другому випадку необхідно створити умови для правильної орієнтованості діяльності колективу для підпорядкованості індивідуальних цілей загальногруповій цілі і для підвищення міцності внутрішньоколективних морально-психологічних зв'язків. Це може бути досягнуто зокрема шляхом перебудови технологічного ланцюжка з метою перерозподілу технологічних операцій між працівниками. Таким чином, приводяться у відповідність з особливостями колективу взаємозалежності між окремими робочими місцями.
Друга проблема полягає в підвищенні загального комфорту соціального середовища праці. Це завдання наступного рівня вдосконалення психоклімата в трудовому колективі. Вона дуже поширена в трудовому колективі на промислових підприємствах. Конкретні засоби її вирішення різноманітні. Їх ефективність залежить від того, наскільки правильно зрозумілі різноманітні причини дискомфорту. Розглянемо деякі з них.
Перша причина - нераціональних характер матеріальної (економічної) зв'язку між членами колективу для даного конкретного випадку. Насамперед, це стосується системи матеріального заохочення членів колективу за результати діяльності та системи санкцій за брак у роботі, порушення трудової дисципліни або громадського порядку. Колективна матеріальна відповідальність за брак не завжди сприяє згуртуванню колективу. Частіше цей негативний матеріальний зв'язок стає приводом для роз'єднання колективу [12, 9].
Друга причина - висока плинність кадрів під впливом будь-яких причин, безпосередньо не пов'язаних з психокліматом. Наприклад, спостерігається відтік робітників «негучних» професій з галасливих цехів . У цьому випадку колектив як такий нестійкий за складом [12. 15].
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.