Виртуальный отдел. SWOT – анализ сотрудников. Сценарий управленческой беседы, страница 5

Правильным будет определение возможных рисков с назначением выбранной кандидатуры.

Риски с назначением С.Александрова.

Если угроза распада сложившихся отношений в коллективе между работниками и управляющим. Это основной риск. Есть угроза, связанная с тем, что более всего он будет заинтересован в своем служебном положении, карьерном росте, а сложившиеся в коллективе трудности он решит и без определенного психологического подхода.

Риски с назначением Н.Кузнецовой.

Самый большой риск – это неумение настаивать на своем, неумение развивать свои идеи. На фоне остальных предложений может просто затеряться  порой очень грамотная, и стратегически значимая идея.

Риски с назначением И.Андреевой.   

Главную опасность для организации представляет – нетерпение этого человека, желание добиться всего и сразу, как можно быстрее. Значит, она может принять решение, как следует его не обдумав, может упустить из виду ряд очень важных обстоятельств, без которых в, принципе, работа не сложится. Привычка обращать за советом к более опытному руководителю создает впечатление, что ей самой всегда нужен буде руководитель.

Вопросы к С. Александрову. 

1) Каким образом Вы бы хотели, чтобы работники узнали о назначении именно Вас на должность руководителя?

Это позволит определить поведение рекомендуемого на должность и как руководителя, и как работника;

2) Готовы пройти обучение на психологических тренингах и семинарах? Далее просто направить его на этот путь.

3) Готовы ли Вы изменить свой стиль управления? Посоветовать сначала,  ввести в авторитарный стиль элементы демократии.

4) Уверены ли Вы в своих силах? Хотите ли возглавить отдел?

5) Каким Вы видите будущее отдела? Каковы по Вашему перспективы развития компании в целом?

Решение: на должность выбран С.Александров.

Задачи, поставленные перед Александровым и рекомендации, для успешного начинания работы на должности руководителя:

·  Ему нужно ближе общаться с работниками. Для начала нужно войти с ними в психологический контакт и дать понять, что новый руководитель – человек проницательный и чуткий, заботливый по отношению к персоналу.

·  Для этого ему нужно больше участвовать в практических психологических тренингах и семинарах. Уделять внимание изучению не только психологии коллектива и психологическому менеджменту, но и личности, как структурной единице этой организации.

·  Можно посоветовать чаще собирать сотрудников на собрания, обсуждения дальнейших перспектив развития отдела и компании. Доказать, заинтересованность в вопросах экономического, финансового и организационного развития фирмы, в положении ее на рынке и влияния на нее внутренних факторов.

·  Больше   прислушиваться к мнению других сотрудников, т.е. изменить свои референции, и пытаться обсуждать новые идеи именно в коллективе, обращать внимание на то, к какому мнению склоняется большая его часть. Если Вы знаете наверняка, что другой сотрудник в чем-то не прав, не прибегать к слишком жесткой критике. Свою идею или более привлекательную идею другого сотрудника нужно выделять как можно «мягче».

·  Для поддержания или для большего укрепления сплоченности команды и поддержания корпоративного духа хорошо было бы периодически устраивать корпоративные мероприятия, организовать праздники, присущие только для данного отдела. При этом очень важно сохранить те принципы отдела, организационную культуру, которые существовали при прежнем руководителе. Их нужно поддерживать  и развивать.

Каким образом предложить ему должность руководителя.

В ходе этой беседы нужно, чтобы человек думал, рассуждал, спрашивал, задавал свои вопросы. Сразу  спонтанно ничего говорить, объявлять нельзя. Было бы нелепо и даже некрасиво сказать сразу: «Мы назначаем Вас на должность…»,  или «Мы пригласили Вас, чтобы объявит Вас назначенным на должность…».