Виртуальный отдел. SWOT – анализ сотрудников. Сценарий управленческой беседы, страница 11

Кузнецова также как и Александров, должна постоянно обучаться, если это возможно, то совместно с ним.

Чтобы более тесно общаться с каждым из сотрудников, установить доверительные отношения, ей нужно изучать поведение каждого из них.

Ей нужно интересоваться зарубежным опытом, делиться им на собраниях с сотрудниками, ведь их нужно чем-то заинтересовывать.

План развития для И.Андреевой (руководителя проекта).

По разным причинам на руководящую должность может сразу вступить Андреева. В любом случае, она будет руководителем. Карьерный рост для нее является одним из главных мотиваторов.

Чтобы быть готовой к этому нужно:

- постоянно обучаться, у нее к тому же очень хорошие способности к самостоятельному и быстрому обучению;

- раз она привыкла обращаться за советом, она в основном будет общаться с Кузнецовой (по крайней мере, чаще, чем с Александровым). Но и общение с Александровым пойдет ей на пользу. Александров, Кузнецова и Андреева могли бы втроем обсуждать дела фирмы, проекты;

- нужно ей высказывать свои идеи не только для компании или отдела, она должна участвовать  в организации работы с другими сотрудниками;

- проводить коллективные  собрания, интересоваться и делиться новинками;

- главное для нее – это научиться работать самостоятельно.

У Ирины хороший трудовой потенциал. Она быстро находит общий язык с людьми и находит выход из сложной ситуации. Скорее всего, ей нужны дополнительные психологические курсы, а именно, психологии личности. Т.к. она еще и нетерпелива, это поможет ей быть более рассудительной и осторожной в принятии решения.

Когда ей будет поручена разработка нового проекта, нужно проследить за тем, как она работает, какие референции ей присущи в работе и как она принимает решение.

Задание 8.

Теперь нужно подготовить преемника нового руководителя отдела с тем, чтобы он в будущем при перемещении, продвижении или уходе руководителя, не возникло проблемы, с которой отдел столкнулся в настоящее время.

Мария Петрова

Для того, чтобы определить, как лучше подготовить этого человека на должность руководителя, воспользуемся SWOT-анализом.

Таблица 10.

Выявив слабые стороны Петровой, особое внимание уделить нужно им и развитию сильных.

Во-первых, с Петровой нужно провести диагностическую беседу, определить тип присущих ей референций, потребность в совете, отношение к наставничеству, наградам и предпочтительный стиль менеджмента, как с ее стороны, так и по отношению к сотрудникам (Выявляем лидерские задатки).

Не говорить ей о том, что когда-то придется заменить директора.

Нужно мотивировать ее развитие стремлением к карьерному и профессиональному росту, личностного потенциала возможностью в дальнейшем сделать шаг на более высокую ступень служебной и карьерной лестницы.

Чтобы развить в этой личности способности к руководству, необходимо учитывать те свойства, которые отличают ее от других:

·  Работа в команде. Очень хорошо находит со всеми общий язык, значит, будет хорошо общаться с партнерами компании в целом, вести переговоры, организаторскую деятельность.