Підвищення ефективності управління персоналом підприємства. Розрахунок реальної необхідності в робітниках для зниження соціальної напруги, страница 7

Отримана інформація є фундаментом для вдосконалення посадових інструкцій. Перевага цієї методики в тому, що витрати підприємства на її проведення  фактично рівні нулю, а ефект очевидний – чинник мотивації працівника, налагоджується зворотний зв'язок і надається інформація для планування подальшої діяльності підприємства.

Методика оцінки результатів праці на базі корисності витрат робочого часу призначена для визначення кількісної оцінки результатів праці на основі обліку своєчасності і якості кожної виконаної роботи, записаної в листі самоаналізу праці. Своєчасність виконуваних робіт визначається за допомогою обліку претензій з приводу спізнень у виконанні робіт і тих наслідків, до яких привела затримка їх виконання.

Якість робіт визначається шляхом обліку робочого часу у того співробітника, який виправляв допущені виконавцем помилки у виконаній роботі, втрачаючи при цьому свій робочий час.

Методика оцінки ділових і особових якостей створена для кількісної оцінки ступеня наявності в працівнику якостей, необхідних для ефективного виконання працівником своїх цільових функцій на робочому місці.

Методика використовування посадового паспорта в рамках цільового управління персоналом є завершальної в системі основних інструментів формування культури цільового управління.

Вона дозволяє розв'язати проблеми кращого використовування потенціалу працівників в рамках досягнення цілей організації і її підрозділів. Це вдається зробити шляхом порівняння, з одного боку, ступені необхідних вимог до професійної і психограмної частинам паспорта посади, а з другого боку, ступені присутності відповідних якостей в працівнику, що посідає певну посаду.

Результати такого порівняння здатні показати певні відхилення, які необхідно враховувати при аналізі відповідності працівника посади.

В ході оцінки персоналу проводиться розрахунок кваліфікаційного рівня працівника. Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня керівників і підлеглих використовується єдиний набір ознак з їх незмінним питомим значенням.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня розраховується по наступній формулі:

     Кп=,                          (4.11)

де  О – оцінка освіти робітників;

С – оцінка стажу роботи за фахом;

А – активність участі в системі безперервного підвищення кваліфікації;

0,85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

За освітою всі працівники діляться на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка, представлена в таблиці 4.3.

В методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється таким чином: до 15-ти років за кожний рік – 0,01 бал; за 15 і більше років – 0,15 бал.

Для персоналу оцінка активності участі в системі безперервного підвищення кваліфікації представлена у вигляді таблиці 4.4.

Таблиця 4.3 Групи персоналу за освітою і їх бальна оцінка

На підставі проведених розрахунків можна сказати, що більшість працівників підприємства мають рівень кваліфікації значно нижче за одиницю. Це обумовлено низьким рівнем освіти і ще раз свідчить про необхідність перенавчання персоналу. Результати розрахунків зведені в таблиці 4.4.

Таблиця 4.4 Оцінка активності участі персоналу в системі підвищення кваліфікації