Підвищення ефективності управління персоналом підприємства. Розрахунок реальної необхідності в робітниках для зниження соціальної напруги, страница 2

де  tр – час затрачений на різні роботи, які неможливо врахувати в плані, рівний 5 годинам в місяць;

Кфрв – коефіцієнт фактичного розподілу часу, він розраховується по наступній формулі:

,                              (4.4)

де  Тф – фактичний робочий час фахівця, рівне 170 годин;

mi – середня кількість операцій в місяць, рівне 3000 штук;

tiф – фактичний час, необхідний для виконання однієї операції, рівний 20 хвилинам або 0,33 години.

Тобто:

Кфрв=

Тоді фактично необхідна чисельність працівників відділу розрахунків за газ складає:

 

На підставі вищенаведених розрахунків можна зробити висновок про необхідність комплектації відділу розрахунків за газ штатом з 8 працівників. Реально в Дергачівській філії ВАТ «» в цьому відділі задіяно 4 працівника, що викликає велику завантаженість і напругу працівників, які вимушені жертвувати своїм особистим часом для виконання заданих об'ємів роботи, а також незадоволеність з боку клієнтів філіалу, викликана необхідністю витрачати час в черзі.

Враховуючи все вищесказане, варто зробити висновок про необхідність розширення штату персоналу, оскільки прагнення економії на своїх співробітниках негативно позначається на діяльності всього філіалу в цілому і на задоволеності його клієнтів.

4.2 Розробка ефективної системи управління персоналом в Дергачівській філії ВАТ „”

І, все ж таки перш ніж приступити до підбору персоналу необхідно уточнити напрями кадрової політики підприємства.

Кадрова політика, як система управління персоналом, є основними напрямами організації будь-якої професійної діяльності, генеральну лінію формування, розподілу і раціонального використання людських ресурсів. Людські ресурси, таким чином, виступають об'єктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток і вдосконалення, шляхом відтворення і задоволення матеріальних і духовних потреб, безперервним підвищенням професійного і культурного рівня співробітників.

В Дергачівській філії ВАТ «» кадрова політика є закритою, тобто підприємство орієнтується на залученні персоналу ззовні, тільки на посади низького рівня, а в основному відбувається заміщення з числа співробітників. Така кадрова політика сприяє створенню корпоративної атмосфери, формуванню особливого духу відносин, що має велике значення з погляду мотивації.

Серед  співробітників газових господарств в 2006 році  в п'яти обласних центрах України було проведено соціологічне опитування яке охопило близько 1000 респондентів, та включало наступні питання:

- наявність інтересу до праці саме в даній сфері;

- мотиви які домінують в трудовій діяльності;

- причини незадоволеності працею;

- оцінка респондентами умов праці, її складності, напруженості;

- співвідношення трудового внеску і матеріальної винагороди;

- співвідношення матеріальної винагороди на підприємствах газової галузі в порівнянні з рівнем доходів по Україні;

- самооцінка свого кваліфікаційного рівня і перспектив до його підвищення.

Результати даного опитування можна звести до наступного:

а) безумовний інтерес до своєї трудової діяльності відчувають близько 74% опитаних. Серед чинників які утримують на роботі саме на підприємствах газової галузі:

1) інтерес до роботи, змістовність роботи – 57%;

2) невисока, але гарантована заробітна платня – 63%;

3) можливість вияву ініціативності, самостійності, творчого підходу – 12%;

б) близько 15% опитаних вагомими цінностями назвали можливості кар'єри і хороші відносини в колективі;

1) висока заробітна платня привертає тільки 3% респондентів;

2) відсутність трудового вибору і страх безробіття – 9%.

в) відсутність інтересу до своєї діяльності проявили – 14%;

г) не змогли визначитися зі своїми інтересами – 12%.

д) рівень своєї кваліфікації визначили таким чином:

дуже високий – 3%;

високий – 60%;

середній – 36%;

низький – 1%.

При цьому близько 86% опитаних звернули увагу на необхідність навчання і перенавчання персоналу. Проте, цьому перешкоджає недостатня кількість засобів у працівників, а підприємство не сприяє перенавчанню, наголошувалась також недостатня кількість семінарів.