Підвищення ефективності управління персоналом підприємства. Розрахунок реальної необхідності в робітниках для зниження соціальної напруги, страница 6

      Е = Р,             (4.10)

де  Р – тривалість дії програми перенавчання на продуктивність праці і інші чинники результативності, рівна 2 рокам;

N – число працівників, що навчаються, рівне 40 чоловікам в рік;

V – вартісна оцінка відмінностей в результатах праці кращих і середніх працівників, що виконують однакові роботи, рівна 1200 грн/рік;

К – коефіцієнт, що характеризує ефект навчання (зростання результативності виражений в частках), рівний 0,75;

Z– витрати на навчання одного співробітника, рівні 400 грн/рік.

грн.,

Zзаг = 40 * 400 = 16000 грн.,

Езаг = 72000 – 16000 = 56000 грн.

Тобто зростання продуктивності праці, за рахунок чинника перенавчання, складе 56000 грн.

4.3 Оцінка ефективності управління персоналом

Процес управління персоналом не обмежується підбором персоналу і його мотивацією. Специфіка роботи з персоналом полягає в постійній необхідності оцінки персоналу.

Оцінка персоналу включає, також, рекомендації по більш ефективному управлінню персоналом і розкриттю його особового потенціалу. Оцінка персоналу проводиться з урахуванням психологічних аспектів роботи з людьми.

У відмінності від атестації вона направлена на вироблення рекомендацій по управлінню, як персоналом в цілому, так і окремими співробітниками.

Проведення оцінки персоналу дозволяє пропрацювати наступні основні моменти:

а) планувати просування співробітників по службовим сходам;

б) рівень компетентності фахівців.

Компетенция фахівця є синтез знань, професійних навиків і мотивації.

В сучасних умовах, співробітники повинні володіти двома важливими компетенціями: орієнтованість на потреби клієнтів і орієнтованість на результат.

в) здійснювати перестановку кадрів з урахуванням компетентності і потенціалу співробітників;

г) отримати психологічний портрет співробітників, який дозволяє вибрати більш раціональні підходи до управління і створення ефективного колективу;

д) проводити ефективний підбір фахівців;

е) вивчити специфічні міжособові відносини і психологічний клімат, що склався в колективі;

є) визначити ступінь задоволеності і зацікавленості співробітників роботою на даному підприємстві;

ж) знаходити способи утримання на підприємстві найцінніших і перспективних фахівців;

з) побудувати ефективну систему мотивації трудової діяльності для конкретного колективу;

и) раціоналізувати прийоми і методи роботи з персоналом.

При визначенні критеріїв оцінки персоналу керуються двома основними цілями:

а) Визначити на скільки добре і завдяки чому, працівники виконують свої функції. Така постановка задачі відбувається, коли діяльність підприємства, стабільна і в ній розподіл функцій устояний.

б) Визначити можливість співпраці в інших областях діяльності відповідно до цілей компанії і перспективами її розвитку. Така постановка задачі здійснюється, коли діяльність компанії динамічна і схильна до змін, як у випадку з Дергачівською філією ВАТ «», а функціональні обов'язки співробітників жорстко не розподілені.

Оцінка персоналу здійснюється по наступних методиках:

а) методика самоаналізу праці на основі самообліку виконуваних робіт б) методика оцінки результатів праці на базі корисності витрат робочого часу в) методика оцінки ділових і особових якостей працівника г) методика використовування паспорта посади в рамках цільового управління персоналом.

Розглянемо більш детально відмінності і основні цілі вищеназваних методик.

Ціль методики самоаналізу праці полягає в усвідомленні співробітником значення своєї праці з урахуванням витрат часу на кожну виконану (в перебігу облікового періоду, наприклад місяця)роботу. Технологія самоаналізу праці достатньо проста: виписуються роботи зроблені в перебігу місяця які мають документальне завершення, а також указується орієнтовний час, що затрачує на їх виконання. Йдеться про самооблік праці, на основі якого робиться самоаналіз з позицій впливу на досягнення цілей підрозділу.