Підвищення ефективності управління персоналом підприємства. Розрахунок реальної необхідності в робітниках для зниження соціальної напруги, страница 3

е) приблизно 47% опитаних відзначили свою незадоволеність щоденними затримками на роботі;

є) кожний четвертий респондент звернув увагу, на те, що його не мотивують ні морально, ні матеріально, при цьому близько 74% опитаних рахують заробітну платню на підприємстві не справедливої.

Аналізуючи вищенаведені дані, варто відзначити, що велика частина персоналу підприємства залишається, вірна своїй організації завдяки особистій зацікавленості і захопленості своєю роботою.

Що стосується зневаги мотивацією персоналу, то це найгрубіша, і на жаль, досить поширена на даний момент помилка. Аналізуючи все вищезгадане варто відзначити, що мотивація  персоналу може відбуватися, як матеріальна, так і моральна, не мале значення мають і питання підвищення перенавчання і підвищення кваліфікації, при цьому слід врахувати, що йдеться не тільки про мотивування персоналу, але також і про економічну вигоду всього підприємства. Оскільки перенавчання обходиться значно дешевше, ніж залучення висококласного фахівця зі сторони.

Варто відзначити також, що мотивація персоналу є однією з основних функцій менеджера. Тому часто успішність всієї організації поставлена в залежність від компетентності менеджера по персоналу.

При організації системи мотивації і оптимізації управління персоналом необхідно враховувати, що трудова напруга працівників має циклічний характер: після періоду зльотів – наступає період падінь, а через деякий час – нові зльоти.

З врахуванням даного факту будується, так звана крива мотивації, приведена на рисунку 4.1.

Де  М – ступінь мотивації;

зона 1 – недостатня напруженість;

зона 2 – виклик;

зона 3 – перенапруження;

зона 4 і 5 – відсутність мотивації;

зона 6 – мотивація.

 

М

               1                                 2                          3

 

4                                 5                              6

 

ступінь напруженості

Рисунок 4.1 Крива мотивації

Як видно з рисунка 4.1 в зоні недостатньої напруженості і перенапруження результати трудової діяльності нижче оптимальних.

Для підвищення і утримання мотивації на необхідному рівні слід сформулювати цілісну систему стимулів, яка не зводитиметься лише до підвищення заробітної платні або матеріальним компенсаціям, а включатиме можливість просування по службі, перенавчання або підвищення кваліфікації, забезпечить комплекс соціальних гарантів і впевненість працівника в завтрашньому дні.

В даний час, найбільш популярне використання широкого спектру соціальних пільг: медичних, страхових, пенсійних, фінансове консультування.

Перш ніж приступати до формування програми мотивації необхідно ознайомитися з теоретичними аспектами цієї проблеми.

Перш за все, варто звернути увагу на те, що мотивація повинна створюватися сумісними зусиллями працівників і працедавців за допомогою мотиваційного механізму – який представляє собою складну багатоярусну систему виробничих відносин, серцевиною якої є відносини розподілу. Слід враховувати також, що індукція високої енергії трудового потенціалу відбувається за принципом «мотиваційного круга». Суть його в наступному: маючи чітке уявлення про справедливу компенсацію за свою працю і володіючи можливостями задоволення основних потреб, працівник одержує достатній імпульс до високопродуктивної праці.

Постійна генерація праці такої якості забезпечує і розвиток організації в цілому, і пристосовування до змін, що відбуваються, і виживання в довгостроковому періоді. «Мотиваційний круг» можна зобразити у вигляді рисунка 4.2.

 

Мотиваційний круг

 

Рисунок 4.2 Мотиваційний круг

Що стосується, конкретно, Дергачівського філіалу ВАТ «», то на підставі результатів анкетування і з урахуванням всіх вищенаведених теоретичних аспектів, можна запропонувати наступні елементи мотиваційної програми: