Понятие организационной культуры. Цель, задачи дисциплины. Технология организационных культур. Влияние культуры на организационную эффективность. Стили руководства и организационная культура, страница 9

Модель взаимодействия человека и организационных составляющих

Основные ценности и социальные ожидания

Основные ценности и социальные ориентиры общества и рынка

В данном контексте мотивация должна рассматриваться с точки зрения психологии и менеджмента:

С точки зрения психологии мотивация – потребность или влечение побуждающая людей девствовать с определенной целью, это внутреннее состояние которое заряжает энергией человека.

С точки зрения менеджмента мотивация – процесс стимулирования самого себя и  других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. 

Соотношение понятий стимулирования и мотивации

Принципы создания систем мотивирования

1.  Должны быть ориентированы на все присущие работнику типы и виды потребностей

2.  Они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование пропорциональнее этому вкладу.

Руководитель или управленец обязан создать именно такую систему мотивирования, которая удовлетворяет этим указанным принципам.

Мотивационный потенциал  состоит из следующих компонентов

- потребности личности

- интересы

- стремления

- влечения

- убеждения 

- установки

- идеал

- намерения

- социальные роли

- стереотипы поведения

- социальные нормы и правила

- жизненные цели и ценности

- мировоззренческие ориентации

ОК как метод коллективной мотивации

Деятельностно – ролевой культурный комплекс – основная часть ОК включающая в себя ценности нормы, регулирующие производство продукта в данной организации.

Действия культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, к жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном контроле за повседневной деятельностью.

Особый механизм мотивации для согласования систем ценностей.

Мурашов М.В. _принципы мотивации:

1.  «Чувство локтя» - уважение поддержка, стремление развивать эти качества, путем взаимной поддержки, согласно КОК;

2.  Цель – понимание цели работы команды – важный успех организации

3.  Вызов –  Стремится  результату под влиянием решения сложности задач (Адхократ)

4.  Ответственность – демотивирующая или мотивирующая. 

Способствующая осознанию ответственности за определенную работу при условии если мотивация или наказание или поощрение будет соответствовать ожиданиям. Новые знания навыки профессиональное развитие. Делегирование полномочий.

5.  Причастность –

Лекция

Тема: Набор и отбор кадров и ОК

Управление ОК и поддержание

1.  Определение типа сотрудника идеального для культуры компании

1.1  ИОК

1.2  РОК

1.3  КОК

1.4  АОК

2.  Наемник и сотрудник

3.  Виды работников и ОК

4.  Нейролингвистическое программирование

5.  Процедура отбора. Этапы отбора и ОК.

6.  Виды и компетентности

6.1  Компетенции организации

6.2  Компетенции персонала

6.3  Компетентность работника

7.  Проблемы и сложности отбора персонала соответствующего ОК

8.  Методы не директивного сокращения персонала

9.  Управление ОК

10.  Организационная патология и управленческая культура

11.  Влияние ОК на эффективность организации

12.  Поддержание ОК

12.1  Этапы поддержания

12.2  Лица ответственные за поддержание ОК

1?

Выбрать из кандидатов лучшего, по определенным критериям.

Личностные качества сотрудника должны соответствовать требованиям, ценностям, сложившейся в компании ОК. Т.к. легче пополнить недостающие знания и навыки в процессе работы ежели формировать заново (система обучения, наставничества)

Перестроить систему ценностей сложнее, т.к. основы УП, стиль лидерства, критерии успеха ОК, менять в процессе адаптации.

Компания LG требования к кандидату

Требования к кандидату от компании LG	Пояснение
1.  Человек который является преданным основам	Рост и обновление начинается с некоторых основ, когда вы преданны основам вы можете найти ответы на вопросы.
2.  Человек с изобретательность	Знание важно, но для создания новых ценностей и идей еще более важны
3.  Этичный человек	Связь с внешним фокусом
4.  Бросает вызов вершине	Мы всегда ищем людей,  которые постоянно бросают вызов вершине. (постоянное саморазвитие)

ИОК.

Ценит четкую структурированность

Предпочитает предсказуемость, стабильность и занятость

Понимает дистанцию власти

Инициатива проявляется осторожно

Предпочитает размеренный и неторопливый труд

Сильны статусные мотивы, но постепенные.

Поддерживается правилами, спецзадачами.

Подчинение регламентам.

РОК

Не притязателен к условиям работы 

Нацелен на достижение цели.

Способен поставить все в зависимости от достижения результата

Расценивает потребителей как разборчивых в приобретении ценностей.

Вынослив

Требователен к себе

Считает что единственный контролер который все сделает правильно – рынок

Преимущественная ориентация на дело

КОК

Социальная ориентация

Желание работать в бригаде

Доброе отношение к потребителям

Готовность к делегированию полномочий

Готовность полностью разделять ценности клана

Лидеры как воспитатели родители

Экстраверт с высокой социальной ориентированностью и мотивами социального взаимодействия

АОК

Безразличен к власти

Одержимый поиском

Организационная анархия

Адаптивность, гибкость творчество

Творческий статус

Не притязателен к условиям труда

Готовность к изменениям

2?

Наемник – работник которго руководитель не смог сделать игроком своей команды. КПД у наемника меньше чем у сотрудника.

Отличие сотрудника от наемника

1.  Испытывает интерес к общему делу

Наемник не интересуется ни чем кроме порученного участка работы

2.  Делает все что бы добиться результатов и поставленных целей.