Понятие организационной культуры. Цель, задачи дисциплины. Технология организационных культур. Влияние культуры на организационную эффективность. Стили руководства и организационная культура, страница 5

1. Понятия субкультуры
2. Субкультурные различия

2.1  Модальная и нормативная субкультура предприятия

2.2  Гендерные различия субкультур

2.3  Возрастные различия субкультур

2.4  Профессиональные субкультуры

2.5  Субкультуры девиантов

Субкультура- ценности, верования и знания, спецэлементы языка, которые являются общим им для группы и регулирует взаимодействия в ней людей.

Критерии, позволяющие отделить одну группу от другой:

• Степень контролируемости связей, статусов и норм
• Ментальная принадлежность к различным поколениям
• Гендерная принадлежность
• Уровень профессионализма
• Особенности включения в процесс производства
• Степень соблюдения официально - установленных или фактически сложившихся на предприятии норм

Характеристики поведения:

1. Свой способ реализации общих ценностей
2. Элементы языка
3. Особые каналы коммуникации
4. Особенности поведения лидеров в системе взаимодействия групп

    При конкретном анализе коллектива для получения точной картины уровня развития и зрелости надо изучать совокупность групповых норм, отношений, взаимосвязей, которые составляют «культурную надстройку».

     Особенности возникновения субкультур:

1. Параллельно с основной организационной культурой
2. Подчинённость
3. Спонтанность
4. Большая роль личностных факторов (жизненные планы, установки)
5. Большая роль лидера, который определяет особенности взаимоотношений

Субкультуры нуждаются в постоянном подпитывании целями, задачами основной ОК.

Отличия субкультуры от доминирующей ОК:

1. Субкультуры делают ее более понятной, заземление общей
2. Основная усваивается через субкультуру
3. Субкультура формирует взаимопонимание и поддержку
4. Чем больше субкультур, тем основная более адаптивна к внешней среде
5. Отношение предвзятое, недоверие.
6. Отражают общие причинно-следственные связи.

Главная задача менеджеров: распознать ОК и направить грамотно к достижению общей цели, не мешая субкультурам, иначе начинает формироваться контркультура. Основные переменные, характеризующие субкультуры: жаргон, стиль жизни, солидарность, удовлетворение потребностей.

2.1 Модальная культура – культура, господствующая в данный период развития , характеризующая  уровень развития и присущая большинству людей.

2.2 Нормативная культура – наилучшим образом отвечающая потребностям функционирования и развития предприятия, обеспечивающее все это как образец поведения персонала.

Известные стереотипы мужские и женские имеют свое  место в гендерной. М-конкуренция, нетерпение, сердится, лексика, внешние показатели успеха, успех оценивается по количеству, нежели по качеству; Ж - сотрудничество, безграничное терпение, поддержку, не показывает, что сердится,  осознание хорошо сделанной работы.

2.3  возрастные различия:

молодежь – до 3о лет;

эйджеры – до 40;

люди, которым больше 45;

Особенности молодежи:

1. высокие требования к роли предприятия в соц. поддержке (соц.пакет, то, что может дать предприятие);
2. относительно высока степень адаптации молодежи к рыночным условиям.
3. Наблюдается разрыв между гипертрофированным ростом потребностей и их удовлетворения;
4. Разрыв между тем, что хочу и тем, что могу;
5. Доминирование ценностей частной жизни;

Противоречащие группы в структуре молодежи:

Ø  Трудяги;

Ø  Бунтари;

Ø  Конформисты;

Эйджеризм: дискриминация по отношению к остальным группам. Старшие: приверженность к социализму, коллективизму, репрессивности.

2.4  Профессиональные субкультуры.

В основе самоопределения лежит «Я – концепция личности». Профессиональное самоопределение ведет к самосознанию – основе субкультурных различий.

1. Методологические представления;
2. Знания и умения;
3. Особенности мышления;
4. Особенности понимания закономерности развития производства.

Роббинс выделяет 10 ценных характеристик ОК.

1. Личная инициатива – степень ответственности, свободы, независимости человека в организации.
2. Степень риска
3. Направленность действий, организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения
4. Согласованность действий.
5. Управленческая поддержка
6. Контроль, перечень правил и т.д.
7. Идентичность, степень отождествления каждого сотрудника с организацией.
8. Система вознаграждений, степень учета исполнения работ, организация системы поощрений.
9. Конфликтность, готовность сотрудника открыто выражать свое мнение
10. Модели взаимодействия.  – стиль взаимодействия внути организации, иерархия и подчиненность. И др.

Оценивая по этим характеристикам можно составить общую картину Орг. культуры на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

ОК выполняет ряд функций:

- Формирует имидж организации.

- Выражается в чувстве общности всех членов

- Усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

- Усиливает систему социальной стабильности организации

ОК – это средство с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения организации.

Определяющими факторами для поддержания ОК являются:

1. Подбор персонала
2. Деятельность вышестоящего руководящего звена
3. Методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению

ОК должна быть однородной.

Консолидация, социализация  и адаптация к орг. Культуре непосредственно влияет на производительность работника и желание работать в организации.

Имидж фирмы складывается на единстве формы и содержания профессионально деловых, нравственных и эстетических характеристик, качества работы, уровень общей культуры. Высокие принципы культуры предпринимательства и менеджмента надежность и эффективность деятельности фирм являются решающими условиями в создании её профессионального имиджа.